Departamento de Pessoal

Aviso prévio, o que fazer se o empregado recusar a assinar?

2012-02-12T13:57:00.000-08:00

Aviso prévio são duas palavras que a grande maioria dos trabalhadores não gostaria de ouvir - A legislação trabalhista estabelece por meio do art. 468 da CLT, que só é lícita a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A norma trabalhista estabelece ainda que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes, consoante o art. 444 do referido dispositivo legal.

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo de imediato ou com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Assim, se o empregador concede o aviso prévio ao empregado e este, por qualquer motivo, se recusa a assinar por não aceitar o desligamento, estaríamos diante de uma relação antagônica, não havendo, portanto, o mútuo consentimento entre as partes interessadas previsto na legislação.

No entanto, o instituto aviso prévio é, na verdade, uma forma de garantir a liberdade contratual entre os contratantes, na medida em que nenhuma das partes fique obrigada a manter o vínculo empregatício contra a sua vontade, ainda que a outra manifeste a sua oposição.

Trata-se de um direito potestativo garantido, inclusive, pela Constituição Federal, sendo que sua concessão deve ser preferencialmente de forma escrita, a fim de permitir a aposição da assinatura da parte contrária, evidenciando desta forma, a concordância ou a ciência no rompimento do contrato.

Da mesma forma que não há uma obrigatoriedade de o empregador contratar um candidato que manifeste total interesse em ingressar na empresa, também não há a obrigatoriedade de manter o vínculo empregatício com o empregado, salvo nos casos em que há previsão legal, como é o caso do empregado deficiente físico, por exemplo, que dispõe de proteção do emprego e que sua demissão depende da admissão de outro deficiente para substituí-lo.

Portanto, quando o empregado, comunicado por meio do aviso prévio pelo empregador, se recusa a assinar, cabe ao empregador solicitar que, no mínimo, duas testemunhas presenciem a comunicação da demissão e atestem, por meio de assinatura no documento, tal procedimento.

Após a comunicação e colhida as assinaturas, o empregado deixa de fazer parte do quadro da empresa, sendo obrigado a retirar-se do local de trabalho ou continuar trabalhando até o seu vencimento, se o aviso for trabalhado.

Qualquer ato praticado pelo empregado no sentido de tentar prejudicar o empregador, danificando equipamentos propositadamente ou qualquer ação que cause prejuízos à empresa, poderá ser responsabilizado civil ou criminalmente, bem como arcar com eventuais custos financeiros decorrente de seu ato.

Caso não haja testemunhas que sejam empregados da empresa o empregador poderá se orientar por meio de seu departamento jurídico, do sindicato da categoria profissional ou da Delegacia Regional do Trabalho para que a demissão seja concretizada. Fonte: DT

Horas Extras

2012-02-12T13:06:00.000-08:00

A CLT regula as relações de trabalho, entre elas a jornada de trabalho normal e as horas extras, vejamos algumas considerações sobre o assunto

O que se considera jornada normal de trabalho?
A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.

O que se considera horas extras?
Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado, comum ou reduzida.

O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras?
Sim. A recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa, quando legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

Como pode ser prorrogada a jornada normal de trabalho?
A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa.

De que forma deverá ser remunerada a hora extra?
Por determinação constitucional (CF, art. 7º, XVI), deverá a hora extra ser remunerada, no mínimo, em 50% acima do valor da hora normal, percentual esse que poderá ser maior, por força de lei, de acordo individual ou sentença normativa.

Poderá ser dispensado do acréscimo de salário?
Será dispensado do acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

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Contrato de Experiência, como deve ser?

2012-02-12T12:58:00.000-08:00

Mercado de trabalho, contrato de experiência: O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Duração

Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

Prorrogação

O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Obrigatoriedade da anotação na Carteira de Trabalho

O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais".

Auxílio-Doença

O empregado, durante o período que fica afastado percebendo auxílio-doença previdenciário, tem seu contrato suspenso.

Acidente de Trabalho

No afastamento por acidente de trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.

Estabilidade Provisória

A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente do trabalho terá assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de 12 meses a contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão de auxílio-acidente.

Rescisão antecipada do contrato

Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência.

Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada (artigo 481 da CLT):

Extinção do Contrato

A indenização adicional prevista no artigo 9º das Leis nº 6.708/79 e 7.238/84, ou seja, quando houver rescisão do contrato de trabalho no período de 30 dias que antecede a data base da categoria do empregado, não será devida quando houver a extinção do contrato de experiência, uma vez que ela só é devida quando ocorre rescisão sem justa causa.

Empregado aposentado e incapacidade laborativa

2012-02-06T16:40:00.000-08:00

O empregado aposentado que fica incapacitado para o trabalho por mais de 15 (quinze) dias em razão de doença não tem direito ao recebimento de auxílio-doença, em razão da proibição legal de acumulação de benefícios (art. 124, I, da Lei n. 8.213/91), mas ainda assim, terá seu contrato de trabalho suspenso, mediante comprovação da incapacidade laborativa por meio de atestado médico.

Caberá ao empregador pagar salários dos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento do trabalho, suspendendo o contrato de trabalho a partir do 16º dia. Os primeiros 15 (quinze) dias de doença são de interrupção e por isso computam-se no tempo de serviço do empregado para todos os fins.

O empregador deverá pagar o 13º salário proporcional ao período trabalhado no ano do afastamento do trabalho (o que inclui o período de 15 dias de afastamento do trabalho) até a data limite prevista na lei.

Quanto as férias vencidas, não poderão ser concedidas ao empregado enquanto suspenso o contrato de trabalho. Somente com o retorno do empregado à atividade, é que o empregador poderá conceder as férias, caso em que não incidirá a penalidade da dobra, ante a impossibilidade de sua concessão durante o período concessivo, face a suspensão contratual.

O empregador poderá pagar as férias, sob o título de "adiantamento de férias", por liberalidade e, deduzir o valor, quando o empregado retornar à atividade e puder usufrui-las. Nessa hipótese, quando do gozo das férias, bastará pagar a diferença com base no salário atualizado.

Se o período aquisitivo das férias estiver em andamento e o afastamento do trabalho for superior a seis meses, perderá o trabalhador o direito às férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo quando retornar ao serviço.

O contrato de trabalho deverá permanecer suspenso, até que o trabalhador apresente atestado médico informando estar capacitado para o trabalho ou até que termine eventual prazo fixado no primeiro atestado apresentado ao empregador.

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 06.02.2012

Trabalho à distância e o uso da tecnologia

2012-02-06T16:21:00.000-08:00

Em 15 de dezembro de 2011 entrou em vigor a Lei n. 12. 551, que altera o artigo 6º da CLT, inserindo a modalidade do trabalho à distância como equivalente ao trabalho realizado no estabelecimento do empregador e em domicílio

Assim, foi introduzido em nossa legislação trabalhista o trabalho à distância e o uso de meios informatizados e de aparelhos eletrônicos de comunicação dentro e fora do horário de trabalho.

Não há definição legal no Brasil de trabalho à distância. Porém, o chamado teletrabalho pode ser definido através de três elementos: atividade realizada à distância, ou seja, fora do local onde os resultados são esperados; ausência de controle físico da execução das tarefas pelo empregador; e a realização da tarefa por meio de equipamentos de informática e telecomunicações.

A modificação do caput do artigo 6° da CLT deixou claro que trabalho em domicílio, trabalho à distância e trabalho realizado no estabelecimento do empregador podem configurar, igualmente, relação de emprego. Neste ponto, não trouxe relevantes alterações, pois o trabalho à distância, por analogia, já vinha sendo entendido como passível de gerar vínculo de emprego, desde que constatados todos os requisitos necessários para tal.

Já o parágrafo único inserido no artigo 6º, equipara os meios telemáticos de comando, controle e supervisão de jornada aos meios pessoais e diretos, para fins da subordinação jurídica. Em torno dele é que surgiram as maiores dúvidas e discussões sobre a lei.

O parágrafo único fez constar que mesmo os meios de controle e supervisão do trabalho operados de forma eletrônica e não presencial, mas à distância, também podem configurar subordinação do empregado ao empregador. Ou seja, este último controla a realização das tarefas da mesma forma que no trabalho presencial.

No entanto, isso não significa que todo trabalho à distância seja trabalho subordinado. Atentemos à definição: o trabalho subordinado é aquele em que o trabalhador exerce sua atividade sob o poder de direção de outro, seja esta direção pessoal e direta, seja ela à distância e realizada por meios telemáticos.

Sendo assim, para que o trabalho à distância gere vínculo de emprego, um dos pontos a ser analisado é se existe essa subordinação, mesmo que exercida por meios eletrônicos. Caso contrário, este trabalhador não será empregado, mas autônomo, dado que realiza suas atividades de acordo com sua vontade, sem obedecer a ordens superiores. O artigo 4º da CLT define tempo de serviço como o “período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens”.

O conceito original de trabalho à distância não comportaria o cômputo da jornada de trabalho e, consequentemente, a aferição e pagamento de horas extraordinárias. Prevalecia a noção de que quem dá ordens não consegue controlar fisicamente a execução da tarefa, muito menos a jornada, de maneira que o único controle possível seria por meio dos resultados. Por isso, a subordinação, no teletrabalho, ficaria prejudicada pela falta do controle direto.

Nesse sentido, o trabalho à distância ou em domicílio, pode ser equiparado à figura do trabalhador externo sem controle de jornada, previsto no artigo 62 da CLT. Não havendo controle de jornada, não há que se falar em pagamento de horas-extras.

Ocorre que o avanço tecnológico permite hoje que o controle de jornada seja feito pelo empregador, mesmo que fora de seu estabelecimento e a nova redação do artigo 6º atenta para esta possibilidade. Dessa forma, a nova lei deixa expressa na CLT a possibilidade de o trabalhador à distância pleitear horas-extras, desde que comprove que o empregador exercia controle de jornada através de meios eletrônicos.

Têm-se, portanto, duas possibilidades: o trabalhador que cumpre suas tarefas de acordo com seu tempo, tendo o empregador apenas o domínio dos resultados alcançados (e não havendo controle de jornada e, consequentemente, horas extraordinárias); o trabalhador cuja carga horária e/ou horário de prestação de serviços são controlados pelo empregador, por meio de sistemas eletrônicos, uso do e-mail e da rede corporativa, atendimento de telefonemas etc. Neste caso, por ter sua jornada controlada, o empregado tem direito ao pagamento de horas-extras.

Conceituado pelo artigo 244, §2º da CLT, considera-se em sobreaviso “o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço”.

A remuneração desse tempo está prevista à razão de um terço do salário. A polêmica surgida com a nova redação do artigo 6º da CLT diz respeito a Súmula 428 do TST, que dispõe que o simples uso de aparelho de intercomunicação não caracteriza sobreaviso, pois o empregado não permanece em sua residência aguardando a convocação para o serviço.

Entretanto, temos em discussão duas hipóteses diferentes. O trabalho à distância e o uso de aparelhos telemáticos pelo trabalhador, de que trata o novo artigo 6º da CLT, ocorre durante o tempo de trabalho. Ou seja, no período em que o empregado está prestando serviço efetivo ao empregador. Dessa forma, a lei 12.551 deixou claro que mesmo realizando serviço à distância, caso haja controle de jornada, este tempo será computado como tempo de trabalho.

Diferente é o caso do sobreaviso, em que o empregado não está em tempo de trabalho, vez que não executa serviço. Mas tem sua liberdade tolhida pelo dever de estar disponível em qualquer momento a chamada do empregador. Assim, a nova redação do artigo 6º em nada interfere na interpretação da Súmula 428, já que esta não trata de trabalho efetivo realizado à distância, mas do tempo em que o trabalhador está à disposição do empregador fora de seu horário de trabalho.

Portanto, permanece o entendimento de que o simples uso de aparelhos eletrônicos de comunicação pelo empregado não pode ser considerado sobreaviso, nem mesmo tempo de serviço. Entretanto, caso a utilização de tais meios informatizados comprometa a liberdade de ir e vir do empregado, obrigando-o a estar à disposição do empregador, é caso de sobreaviso, aplicando-se as regras do artigo 224 da CLT.

(*) - É mestre e doutora em Direito do Trabalho pela USP, consultora-sócia do escritório Amauri Mascaro Nascimento e Sônia Mascaro Advogados e autora diversos livros e artigos jurídicos (soniamascaro@amaurimascaro.com.br).

Fonte: Empresas & Negócios, por Sônia Mascaro Nascimento (*), 06.02.2012

Seguro-desemprego: os novos valores após reajuste.

2012-02-01T05:16:00.000-08:00

Seguro-desemprego - Com o reajuste do salário-mínimo, a partir de 1º de janeiro, os valores do seguro-desemprego também foram reajustados. O menor valor da parcela é de R$ 622, e o maior, de R$ 1.163,76.

Têm direito ao benefício os trabalhadores demitidos sem justa causa, o pescador artesanal e o empregado doméstico, desde que o empregador esteja recolhendo o Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS). Todos os pagamentos gerados a partir de 1º de janeiro já saem com novo valor, mesmo aqueles que terão apenas a última parcela a ser liberada.

O seguro é pago com base na média dos três últimos salários recebidos. Já a quantidade de parcelas, de três a cinco, é calculada com base no período em que o trabalhador teve vínculo empregatício nos 36 meses anteriores ao requerimento.

O trabalhador que comprovar vínculo empregatício entre 6 e 11 meses, terá direito a três parcelas. Se o período for de 12 a 23 meses, quatro parcelas; e o trabalhador que comprovar vínculo empregatício de 24 meses terá direito a cinco parcelas.

O cálculo do valor do benefício varia de acordo com a média salarial. Quando a média dos três últimos salários anteriores à dispensa for de até R$ 1.026,77, o valor da parcela será o resultado da média salarial multiplicado pelo fator 0,8.

Quando a média dos três últimos salários anteriores à dispensa estiver entre R$ 1.026,78 e R$ 1.711,45, será aplicado o fator 0,8 até o limite da faixa anterior (R$ 1.026,77) e, no que exceder, o fator 0,5. O valor da parcela será a soma desses dois valores.

Quando a média dos três últimos salários anteriores à dispensa for superior a R$ 1.711,45, o valor da parcela será, invariavelmente, R$ 1.163,76.

O trabalhador pode requerer o benefício a partir do 7º até o 120º dia após a demissão sem justa causa. Para tanto, deve procurar as superintendências regionais do trabalho e emprego (SRTEs), gerências do trabalho, Sine, ou postos/sindicatos conveniados ao MTE. Os recursos são do Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT).

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego, 20.01.2012

Demissão de trabalhador com 27 anos de serviço não caracteriza dano moral.

2012-01-23T17:20:00.000-08:00

Danos morais - A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não identificou motivo para concessão de indenização por danos morais a um trabalhador demitido sem justa causa após 27 anos de serviços prestados à TV SBT Canal 5 Porto Alegre S.A..

"A mera dispensa não caracteriza ato ilícito ou abuso de direito pelo empregador a ensejar reparação por dano moral", destacou o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do processo. Para ele, não existe ofensa à imagem ou honra do trabalhador quando o empregador exerce de forma regular o seu direito de demitir sem motivação.

De acordo com o processo, o trabalhador foi admitido na emissora de televisão em agosto de 1981 como operador de controle mestre e, nessa condição, colocou no ar a primeira imagem do SBT em Porto Alegre (RS).

Após exercer diversas funções, como coordenador de produção e diretor de imagens, foi demitido em dezembro de 2008. Em junho de 2009, ajuizou ação trabalhista solicitando, entre outros itens, indenização por danos morais pela demissão, que teria sido "completamente injusta" e com efeitos danosos ao empregado, com mais de 60 anos de idade.

Ao julgar o processo, a 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre reconheceu o dano moral e condenou a emissora a pagar indenização de R$ 30 mil. Para o juiz de primeiro grau, o ex-empregado "foi desrespeitado" ao ser demitido depois de 27 anos de trabalho.

"Não apenas perdeu sua principal fonte de subsistência, como também o local em que passava a maior parte do seu tempo, o convívio com os colegas, a condição de ‘parte' da TV SBT, o respeito de sua empregadora, que não se preocupou sequer em motivar seu ato", assinalou na sentença.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) alterou essa decisão ao julgar recurso da TV. De acordo com o TRT, não havia no processo evidência de qualquer promessa feita pela empresa de manter o autor da ação no emprego, ou de que a despedida tenha sido discriminatória e realizada de forma a ofender a sua honra ou imagem.

"O simples fato de o autor ter prestado serviços para a empresa durante 27 anos não significa uma nova exigência para a sua despedida", concluiu o Tribunal.

Inconformado, o trabalhador interpôs recurso de revista para o Tribunal Superior do Trabalho contra a decisão do TRT. No entanto, a Sexta Turma do TST não reconheceu o recurso por não constatar irregularidade na atitude da empresa.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Augusto Fontenele, 23.01.2012

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Falar ao celular e não usar cinto de segurança justifica demissão por justa causa.

2012-01-21T15:08:00.000-08:00

Demissão por justa causa - Dirigir sem o uso obrigatório de cinto de segurança e falar ao telefone celular são atitudes que autorizam a demissão por justa causa de motorista de ônibus.

Com esse entendimento, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho proferiu decisão favorável aos empregadores, que foram, assim, liberados de pagar a um motorista demitido as verbas rescisórias: aviso prévio, férias proporcionais acrescidas de um terço, décimo 13º salário proporcional e indenização compensatória de 40% do FGTS.

O relator do recurso de revista, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, destacou que o motorista de ônibus, com seu procedimento, cometeu infrações de natureza grave e média previstas na Lei 9.503/97, que instituiu o Código de Trânsito Brasileiro, e aumentou os riscos de causar danos irreparáveis a si próprio, aos passageiros que conduzia e aos demais motoristas e pedestres com quem dividia as vias públicas.

Flagrante

O motorista foi demitido por improbidade após ter sido flagrado por câmeras de vídeo instaladas no interior do ônibus falando ao celular enquanto dirigia, sem usar cinto de segurança. Também se constatou que ele encobria uma das câmeras e repassava passagens ao cobrador sem inutilizá-las.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), ao examinar o caso, manteve a sentença que declarou a inexistência da justa causa. De acordo com o TRT, a falta do uso de cinto de segurança e a utilização de aparelho celular ao conduzir veículo não caracterizam improbidade - tipificada no artigo 482, alínea a, da CLT -, e essas condutas só foram mencionadas na defesa da ação trabalhista, e não no momento da demissão.

Por esses motivos, foram desconsideradas. Ainda segundo o Regional, não houve comprovação de prejuízo aos empregadores pelo fato de o motorista repassar passagens ao cobrador sem invalidá-las.

TST - Na avaliação do ministro Vieira de Mello Filho, os fatos narrados na decisão regional - principalmente a ausência do cinto de segurança e o uso de celular - são suficientes para que se proceda ao correto enquadramento jurídico da questão. Além disso, os empregadores mencionaram, na fase de contestação, que essas atitudes eram caracterizadas como mau procedimento e indisciplina, tipificados respectivamente nas alíneas b e h do artigo 482 da CLT.

Ao relembrar estatísticas que mostram o crescimento do número de mortes em acidentes de trânsito de 2009 para 2010, o ministro Vieira de Mello ressaltou que a desobediência às regras de trânsito deve ser severamente punida.

Ainda mais, conforme enfatizou, por se tratar de motorista de transporte público, portador de concessão pública para a condução de veículo coletivo, cujo dever principal é obedecer às regras estabelecidas pelo Estado. A decisão foi unânime.

( RR - 360400-80.2005.5.12.0030).

Fonte: Guia Trabalhista / TST, 20.01.2012

Bradesco é condenado a pagar mais de R$ 900 mil de dívida trabalhista por atraso à audiência

2011-12-07T15:39:00.000-08:00

Cinco minutos de atraso à audiência levaram o Banco Bradesco S.A. a arcar com uma dívida trabalhista que já ultrapassa R$ 900 mil, por ter sido julgado à revelia, em reclamação trabalhista de um gerente da Finasa Promotora de Vendas Ltda.

Ao examinar o caso ontem (06), a Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso ordinário do Bradesco, mas julgou improcedente a ação rescisória que objetivava rescindir a sentença que o condenou a pagar parcelas decorrentes da equiparação do empregado a bancário.

O Bradesco foi condenado pela 78ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro (RJ) após ter deixado de comparecer à audiência, tornando-se, assim, revel e confesso em relação à matéria de fato.

Por esse motivo, o ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, relator do recurso na SDI-2, considerou não ser possível acolher o apelo rescisório em relação à sentença, tanto no que se refere à prescrição quanto aos tópicos em que, reconhecida a condição de bancário do trabalhador, lhe foram deferidas horas extraordinárias e gratificações semestral e ajustada.

O ministro Caputo esclareceu que, em face da revelia declarada, esses pedidos tiveram a sua procedência reconhecida pela Vara do Trabalho em decorrência, exclusivamente, da aplicação da pena de confissão ficta.

Dessa forma, frisou o relator, os pedidos não foram apreciados pelo julgador de primeiro grau "à luz das provas constantes dos autos, de sorte que a análise e o eventual acolhimento das alegações expendidas pelo banco, de cunho eminentemente fático-probatório, encontra óbice intransponível na Súmula 298 e na Súmula 410 do TST ".

Dívida de R$ 964 mil - O Bradesco e a Finasa ajuizaram a ação rescisória perante o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) para desconstituir sentença que, aplicando os efeitos decorrentes da revelia, reconheceu a condição de bancário do trabalhador e, em consequência, condenou o banco à anotação da carteira de trabalho, horas extras, gratificações semestral e ajustada, equiparação salarial, multa normativa, cesta básica, participação nos lucros, tudo isto integrado nas verbas rescisórias, estipulando, inclusive, pagamento de danos morais. O valor da condenação ficou em R$ 20 mil, conforme a sentença proferida em novembro de 2007.

Por decisão monocrática no TRT, foi extinta a ação rescisória, sem resolução do mérito, em relação à Finasa, por ilegitimidade ativa, já que não constou como reclamada na sentença que buscava rescindir e, quanto ao Bradesco, por não ter realizado depósito prévio, apesar de devidamente intimado.

Como consequência da extinção da ação, o Bradesco foi condenado a depositar 20% sobre o valor da causa atualizado, pagar honorários advocatícios, multa por litigância de má-fé e indenização por despesas processuais, tudo em favor do trabalhador.

Contra essa decisão, o banco interpôs agravo regimental, que resultou em acórdão do Tribunal Regional, mantendo a extinção da ação rescisória. O Regional concluiu que o depósito prévio feito pelo Bradesco, no valor de R$ 5.052,41, não atendia ao disposto em lei, por ter sido obtido a partir do valor atribuído à condenação, fixado na sentença em R$ 20 mil.

Segundo o TRT, embora a pretensão de rescisão do banco fosse voltada contra decisão proferida em fase de conhecimento, ainda assim o depósito haveria de ser calculado sobre o valor da execução, tendo em vista que a sentença rescindenda já se encontrava liquidada em valor que, inclusive, superava R$ 900 mil - laudo pericial no processo de origem indicou, como valor bruto a ser executado, a quantia de R$ 964.044,81.

SDI-2

O Bradesco, então, apelou ao TST com recurso ordinário, objetivando afastar a declaração de extinção da ação rescisória. Para o ministro Caputo Bastos, no caso de pretensão de rescindir decisão proferida em fase de conhecimento, que concluiu pela procedência parcial dos pedidos formulados na reclamação trabalhista, "a regra constante do artigo 2º da Instrução Normativa 31/2007 do TST é absolutamente clara ao estabelecer que o valor da causa corresponde àquele fixado na condenação". Assim, o relator concluiu que, aplicando esse entendimento, mostrava-se perfeitamente atendido o pressuposto processual do depósito prévio.

Depois de acabar com o problema referente à falta de depósito prévio, a SDI-2 passou ao julgamento do mérito da ação rescisória, considerando que a causa tratava sobre questão exclusivamente de direito e encontrava-se em condições de imediato julgamento. Porém, após admitir a ação rescisória em relação ao Banco Bradesco, a SDI-2, no mérito, julgou-a totalmente improcedente.

( RO-368700-88.2009.5.01.0000 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 07.12.2011

A mudança na Lei do Aviso Prévio

2011-12-01T03:57:00.000-08:00

Contendo apenas dois artigos e publicada em 13 de outubro, a Lei nº 12.506 buscou regular questão há muito tempo debatida no Judiciário: a fixação do aviso prévio de acordo com o tempo de serviço do empregado, conforme previsto na Constituição Federal (art. 7º, XXI).

A lei dispõe que o aviso prévio deve ser concedido na proporção de 30 dias aos empregados que possuem até um ano de serviço na mesma empresa. Estabelece, ainda, que ao aviso devem ser acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, em um total de até 90 dias.

Ocorre que, ao invés de por fim à discussão sobre o aviso prévio, a lei gerou dúvidas e interpretações diversas sobre situações que deveriam ter sido consideradas pelo legislador durante o processo de sua elaboração.

Olvidou-se o legislador de estabelecer as regras temporais de aplicação da lei, em especial no que diz respeito às rescisões de contratos cujo aviso prévio já se encontrava em curso quando da publicação da nova legislação.

Questionamentos sobre o tema têm se proliferado no meio jurídico. O texto legal não deixa claro, por exemplo, se a regra pode ser exigida dos empregados que pedem demissão. Controvérsias recaem, ainda, sobre o alcance da legislação aos empregados domésticos.

Um ponto de muita controvérsia diz respeito à consideração ou não da fração de tempo superior a um ano de serviço na contagem do aviso prévio. Isso porque a lei dispõe que o acréscimo de dias deve considerar cada ano de serviço prestado na mesma empresa após o primeiro ano de trabalho.

Não há, pois, previsão expressa de que a fração de tempo menor que um ano deva ser considerada como um ano completo para fins de gozo e/ou pagamento de aviso prévio.

Assim, após o primeiro ano de trabalho, qualquer fração de tempo inferior a um ano não pode ser considerada para fins de cálculo e duração do aviso. Se a lei não cuida de proporcionalidade, qualquer interpretação diversa é contestável.

No entanto, já há na doutrina entendimentos alternativos como, por exemplo, o de que, em não sendo interpretada a proporcionalidade anual, que então seja aplicada a proporcionalidade mensal, considerando cada avo após 15 dias, tal como se calcula para indenização de férias e de 13º salário, por analogia; outros consideram como ano completo o período que sobejar seis meses. Tais posições não são compartilhadas pelos autores deste artigo.

Outras lacunas da lei têm sido alvo de discussões no meio jurídico e logo serão submetidas à apreciação do Poder Judiciário. Nesse contexto, o presente artigo busca orientar os empregadores que têm se deparado com dificuldades na aplicação da nova regra aos casos concretos.

Segundo a nova lei, o período mínimo de aviso prévio é de 30 dias para os empregados que contam com até um ano de serviço na mesma empresa. Assim, não importa se o empregado tem ou não um ano de serviço completo.

A fração de tempo deve ser considerada, pois a lei dispõe expressamente que o direito alcança o empregado que tem até um ano de serviço. E nem poderia ser diferente, já que a CF garante o mínimo de 30 dias.

O período máximo de aviso prévio perfaz 90 dias e resulta do acréscimo, aos 30 dias do primeiro ano, de mais três dias por cada ano de serviço completo, limitados ao total de 21 anos de trabalho. A partir do segundo ano, a fração de tempo deve ser desconsiderada, de modo que o pagamento e o período de aviso observem apenas a quantidade de anos completos de trabalho.

Vale ressaltar que as rescisões perfeitas e acabadas não são alcançadas pela nova regra, tendo em vista que a lei não retroage no tempo para modificar o ato jurídico perfeito.

Isso não ocorre com as demissões com aviso prévio trabalhado ou indenizado, cujos efeitos ultrapassaram 13 de outubro de 2011. Isso porque as rescisões só alcançaram status de ato jurídico perfeito após o início da vigência da lei.

O mesmo princípio se aplica também aos empregados que pedem demissão ou cumprem o novo período trabalhando. Caso não haja dispensa pelo empregador dessa obrigação, devem indenizar os dias respectivos, abatendo-se a quantia dos valores que lhe forem porventura devidos a título de verbas rescisórias.

Além da indenização do aviso prévio proporcional de acordo com o tempo de serviço, o período de tempo tem que ser considerado para todos os efeitos legais e isso inclui a incidência para cálculo de 13º salário e férias indenizadas em rescisão, além da projeção futura para fins de pagamento da indenização adicional prevista no art. 9º das Leis 6.708/79 e 7.238/84.

Por igual, se a dispensa for imotivada com o período do aviso cumprido, a redução das duas horas diárias se estende tanto quanto forem esses dias; se o empregado optar pela redução de dias trabalhados ao invés de horas, basta que se faça a proporção (regra de três), para se obter a quantidade de dias reduzidos.

Quanto aos empregados domésticos e rurais, a nova lei os alcança, já que não se pode olvidar que a CF é posterior à CLT e o dispositivo constitucional que garante o aviso para os empregados domésticos e rurais é o mesmo que garante o direito ao empregado urbano.

A regulamentação da nova lei é algo que se impõe, de forma que não se transfira ao Judiciário a interpretação e a aplicação a cada caso concreto. O prejuízo a empregadores e empregados será enorme, haja vista que até que a matéria seja sumulada, anos se passarão com entendimentos discrepantes proferidos pelos diversos tribunais pátrios, uns tendendo ao empregador, outros ao empregado.

(*) sócios do escritório Silveira, Athias, Soriano de Mello, Guimarães, Pinheiro & Scaff – Advogados.

Fonte: Valor Econômico, por Ricardo R. S. Mello e Eduardo A. C. Brito (*), 23.11.2011

Atestado falso

2011-11-30T05:04:00.000-08:00

Funcionárias que apresentaram atestados médicos falsos são condenadas a 2 anos e 9 meses de reclusão: Crime está tipificado no artigo 304 do Código Penal.

Duas ex-funcionárias da empresa Engkraft Ltda., situada em Curitiba (PR), foram condenadas à pena de 2 anos e 9 meses de reclusão e a 30 dias-multa por terem apresentado diversos atestados médicos falsos para obterem dispensa do trabalho. Elas cometeram o crime de uso de documento falso, tipificado no art. 304 do Código Penal.

Todavia, como faculta a lei, a pena privativa de liberdade foi substituída por duas outras restritivas de direito, quais sejam, prestação de serviços comunitários e interdição temporária de direitos.

Essa decisão da 2.ª Câmara Criminal do Tribunal de Justiça do Paraná reformou, em parte (apenas para readequar a pena imposta), a sentença do Juízo da 6.ª Vara Criminal do Foro Central da Comarca da Região Metropolitana de Curitiba que julgou procedente a denúncia formulada pelo Ministério Público.

Veja íntegra do julgamento no link:
http://www.granadeiro.adv.br/arquivos_pdf/ac_7652413.pdf

( Apelação Criminal n.º 765241-3 )

Fonte: Tribunal de Justiça do Estado do Paraná, 29.11.2011

Legislação trabalhista: Ação individual não pode anular cláusula coletiva de categoria profissional

2011-10-07T11:08:00.000-07:00

Em acórdão publicado pela 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a juíza convocada Thereza Christina Nahas entendeu que as normas negociadas coletivamente não podem ser objeto de anulação por meio de ação individual.

O entendimento é justificado pelo fato de que as normas negociadas coletivamente decorrem da autonomia privada coletiva e, sendo assim, representam o melhor instrumento para solucionar as questões e divergências que, porventura, surjam entre o capital e o trabalho, ou, por extensão, entre o empregador e o empregado.

A juíza ainda afirma que a negociação coletiva é “importante instrumento para garantir ao trabalhador melhores condições de trabalho”, visando, inclusive, garantir a observância de um dos princípios norteadores da Justiça do Trabalho, o da proteção ao hipossuficiente.

Dessa forma, cláusulas interpretadas isoladamente não podem servir para que o conjunto das regras contratadas seja inobservado, prejudicando toda a classe profissional, além de afrontar outro princípio, o da liberdade sindical, prestigiado nos âmbitos celetista e constitucional.

A magistrado concluiu dizendo que “não se pode interpretar de modo individualista princípios que visam a garantia e de que se revestem os direitos sociais. Não se pode interpretar o direito coletivo partindo do ponto de vista de um suposto direito individual considerado de forma isolada”.

Foi negado, assim, provimento ao recurso ordinário do empregado, por unanimidade de votos, no qual pretendia, pela via da ação individual, anular cláusula coletiva de sua categoria profissional.

( RO 01144.0054.2008.5.02.0361 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, 07.10.2011

Tribunal condena frigorífico a indenizar trabalhadora obrigada a andar seminua.

2011-09-30T14:49:00.000-07:00

Em sessão realizada ontem (31), a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a JBS S.A, empresa que reúne os frigoríficos Friboi e Bertin e a fábrica de laticínios Vigor, entre outras empresas, a pagar R$ 50 mil de indenização por dano moral a uma trabalhadora que era obrigada a transitar seminua durante a troca de uniforme antes do início do trabalho. A decisão foi unânime.

A trabalhadora foi admitida em maio de 2009 e exercia a função de faqueira, realizando cortes nas carnes após a matança e a desossa dos animais. Na inicial da reclamação trabalhista, ela conta que, ao chegar ao vestiário da empresa, tirava a roupa, pegava uma bolsa com os equipamentos de proteção individual (EPI) num ponto do vestiário e tinha que caminhar em trajes íntimos até outro ponto, no qual vestiria o uniforme.

Segundo ela, após sair do vestiário, as funcionárias faziam comentários entre elas, chacotas e ainda contavam para o encarregado detalhes do seu corpo. Disse também que a empresa fornecia uniforme transparente, mal lavado e rasgado. O constrangimento era maior pois no local havia vários homens, e estes observavam seu corpo e dirigiam-se a ela com palavras sexualmente ofensivas.

Em agosto de 2009, após o término do contrato com a empresa, a trabalhadora entrou com reclamação trabalhista visando à reparação por danos morais devido à humilhação e ao constrangimento que afirmava ter passado.

Para a empresa, o procedimento adotado – a troca de roupa na entrada, na frente de todas as funcionárias e guardas – cumpre determinação de órgão federal de controle sanitário. A defesa sustentou que a trabalhadora não sofreu humilhações por parte de colegas de trabalho, pois o ambiente de trabalho "era o mais saudável e respeitoso possível".

Ainda alertou o julgador quanto ao pedido de dano moral, dizendo que sua concessão poderia auxiliar os "menos escrupulosos que buscam uma maneira fácil de ganhar dinheiro".

A sentença de primeiro grau não foi favorável à empregada, e chegou a sugerir que ela deveria usar sutiã e adotar roupas íntimas mais fechadas, já que era tímida. O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) manteve a sentença, entendendo que as medidas eram justificáveis.

Mas o relator do processo no TST, ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, ressaltou a necessidade de resguardar os valores constitucionais que protegem a dignidade da pessoa humana e sua intimidade - direitos invioláveis, conforme o artigo 5º, inciso X, da Constituição.

Em sessão, Bresciani indagou: "Embora a colocação não seja exatamente jurídica, será que os julgadores que chegaram a esse resultado não se sentiriam ofendidos se tivessem de se submeter ao mesmo tratamento antes de comparecer a uma sessão?".

Quando foi admitida, a trabalhadora recebia salário de R$ 510,00, e, ao ser despedida, seu salário ainda era o mesmo. Agora, receberá uma indenização acima de R$50 mil reais, com a aplicação da correção monetária.

( RR 116800-90.2009.5.24.0006 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Ricardo Reis, 02.09.2011

Aviso prévio pode chegar a 90 dias.

2011-09-30T14:46:00.001-07:00

A Câmara dos Deputados aprovou ontem à noite o projeto de lei que aumenta o aviso prévio dependendo do tempo de serviço do trabalhador. A proposta, que já havia sido aprovada pelo Senado, foi enviada para a sanção presidencial.

Segundo o projeto, o trabalhador que tiver até um ano de serviço na mesma empresa terá 30 dias de aviso prévio. Depois, terá direito a mais três dias a cada ano trabalhado. O aviso prévio não poderá ser superior a um total de 90 dias.

"É uma conquista. Nesta Casa é tão difícil aprovar alguma coisa para o trabalhador, mas pelo menos conseguimos garantir isso. Foi o que deu", afirmou o presidente da Força Sindical, deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP).

A proposta tramita no Congresso desde 1989. Apesar de o projeto ter sido analisado pelas comissões permanentes e contar com substitutivos das comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), um acordo entre as lideranças permitiu a aprovação do texto original vindo do Senado.

O acordo só saiu depois que os deputados ligados aos sindicatos desistiram de apresentar emendas com textos mais radicais. Entre elas, havia uma que garantiria ao trabalhador cinco dias a mais de aviso prévio por mês trabalhado a partir do sétimo mês da contratação.

"Não havia nenhuma possibilidade de aprovar isso", ponderou Paulo Pereira da Silva. Com a aceitação da maior parte das centrais sindicais para a aprovação do projeto do Senado, o presidente da Câmara, Marco Maia (PT-RS), colocou a proposta em votação.

A análise dessa questão deve-se à decisão dos deputados de tentar colocar em pauta uma agenda positiva, a qual contém projetos de interesse da sociedade, entre os quais esse seria um dos mais importantes. O Supremo Tribunal Federal (STF) adiou, em junho deste ano, a deliberação sobre o tema.

Fonte: Valor Econômico, por Fernando Exman, 22.09.2011

Atestado de acompanhamento médico

2011-09-30T14:41:00.000-07:00

Há obrigação em aceitar ?

O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico.

A legislação determina alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de empregados que se utilizam de atestados médicos para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.

A legislação não prevê a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausenta do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde.

Legislação

O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo 12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:

Art. 12:

§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.

§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.

Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:

"O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".

Portanto, o atestado médico para abono de faltas ao trabalho deve obedecer aos dispositivos legais, mas, quando emitido por médico particular, a priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.

Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto a obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.

Embora não tenhamos a manifestação da Legislação a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.

Em um procedimento interno de uma empresa qualquer, encontramos uma dessas garantias a qual estabelecia que "Nos casos dos atestados de acompanhantes para filhos até 14 (quatorze) anos, a ausência é abonada, no limite de 01 dia/mês."

Empresas - faculdade em abonar

Se por um lado o empregador não deve esta obrigação, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família deste, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.

Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, e que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal.

Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado justificável a ausência do empregado.

Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva não disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou recusar.

No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições em que serão aceitos, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções.

A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.

Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor até o médico, deve ter esta ausência justificada pela empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente.

(*) advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*) , 14.09.2011

Bradesco é condenado por discriminar empregado associado a sindicato

2011-09-28T15:30:00.000-07:00

A 4ª Turma do TRT-MG analisou o caso de um bancário que pediu a condenação do Banco Bradesco ao pagamento de indenização por danos morais, alegando que não foi beneficiado com a promoção de gerente comercial em razão de exercer cargo de dirigente sindical.

Para os julgadores, ficou claro no processo que o banco adotava a política de excluir das promoções os empregados envolvidos na direção de sindicato, o que é abusivo. Segundo esclareceu o juiz convocado Antônio Carlos Rodrigues Filho, a ausência de promoção pelo fato de o trabalhador possuir vínculo com a entidade sindical da categoria foi comprovada.

A testemunha ouvida declarou que os sindicalistas são discriminados no banco, não podendo participar de promoções. Essa mesma depoente assegurou que outro colega da instituição só foi promovido de caixa a gerente após desligar-se da diretoria do sindicato.

Na visão do relator, ficou comprovado que o banco condicionava as promoções dos empregados ao desligamento das atividades de dirigente sindical, o que caracteriza ato ilícito e leva à presunção da ocorrência de dano moral. Por isso, foi mantida a indenização, fixada pela sentença em R$15.000,00.

( ED 0000715-40.2010.5.03.0145 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 28.09.2011

Demissão por justa causa: Empregado demitido por justa causa perde direito às férias proporcionais.

2011-09-27T12:50:00.000-07:00

De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, o empregado demitido por justa causa não tem direito ao pagamento de férias proporcionais. Seguindo essa interpretação, a Terceira Turma do TST, em decisão unânime, deu razão à Ordem dos Advogados do Brasil – Seccional do Rio Grande do Sul e restabeleceu a sentença de origem que havia excluído da condenação o pagamento de férias proporcionais, com acréscimo do terço a mais do salário previsto na Constituição da República (artigo 7º, inciso XVII ).

A OAB/RS entrou com recurso de revista no TST depois que o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) considerou que a dispensa por justa causa não retirava do empregado o direito às férias proporcionais. Na avaliação do Regional, o artigo 146, parágrafo único, da CLT, que exclui o pagamento das férias proporcionais ao trabalhador demitido com justa causa, teria sido revogado pelo mencionado artigo 7º, inciso XVII, da Constituição e pela Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata da remuneração das férias.

Como observou a relatora na Turma, ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, no caso analisado, o TRT reconheceu que a despedida do empregado aconteceu por justa causa. O próprio trabalhador confirmou que era porteiro na sede da OAB/RS quando furtou um carro estacionado na garagem da instituição e abandonou-o posteriormente, porque havia discutido em casa e estava “com a cabeça quente”.

Entretanto, diferentemente do entendimento do Regional, a relatora afirmou que a Convenção nº 132 da OIT não trata especificamente do pagamento de férias proporcionais a empregado despedido por justa causa.

A ministra destacou também a existência da Súmula nº 171 (amparada no artigo 147 da CLT) do TST, que estabelece expressamente: “salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses”.

Desse modo, a relatora concluiu que a decisão do TRT, ao determinar o pagamento das férias proporcionais ao trabalhador, contrariou a súmula. Por consequência, os ministros da Terceira Turma deram provimento ao recurso de revista da OAB/RS para restabelecer a sentença que havia negado o direito ao empregado.

( RR-41400-65.2009.5.04.0026 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lilian Fonseca, 27.09.2011

Acidente de trabalho: Estabilidade não depende de culpa do empregador

2011-09-26T14:05:00.000-07:00

O artigo 118 da Lei nº 8.213/91 previu a garantia de manutenção do contrato de trabalho por, no mínimo, doze meses após a cessação do benefício previdenciário, ao empregado que sofrer acidente de trabalho.

A Súmula 118 do TST, por sua vez, interpretou esse dispositivo, estabelecendo como pressupostos para a concessão da estabilidade provisória o afastamento do serviço superior a quinze dias e o recebimento do auxílio doença acidentário, a não ser que seja constatada, após a dispensa, doença relacionada ao trabalho. A análise desses requisitos é objetiva, não dependendo da existência ou não de culpa do empregador pelo acidente.

Assim entendeu a 10ª Turma do TRT-MG, ao julgar favoravelmente o recurso de um trabalhador que insistia no deferimento de seu direito à indenização pela estabilidade provisória decorrente de acidente do trabalho.

O pedido foi negado na sentença, com fundamento na perícia, que não confirmou o alegado acidente. No entanto, conforme observou a juíza convocada Taísa Maria Macena de Lima, os documentos anexados ao processo demonstram que o INSS reconheceu expressamente a ocorrência de acidente de trabalho.

Tanto que o reclamante foi afastado de suas funções de junho de 2007 a novembro do mesmo ano. Cessado o benefício, o empregado retornou ao trabalho e foi dispensado sem justa causa em janeiro de 2008.

A relatora esclareceu que a Súmula 378 do TST deixa claro que a análise dos requisitos para a concessão ou não da estabilidade provisória, prevista no artigo 118 da Lei 8.213/91, deve ser objetiva.

Ou seja, não é necessário apurar a existência de culpa do empregador pelo fato, diversamente da hipótese de o pedido referir-se a indenizações por danos causados pelo acidente.

"O fato de a perícia médica não ter confirmado a ocorrência do acidente do trabalho, em nada muda o panorama ora descortinado, pois o que importa, no que se refere à estabilidade provisória, é a orientação adotada pelo órgão previdenciário, que sempre considera a hipótese da responsabilidade objetiva", frisou.

A juíza convocada lembrou que a legislação atribuiu ao INSS a responsabilidade pela garantia do sustento do empregado em caso de incapacidade para o trabalho, independente da apuração de dolo ou culpa do empregador.

Além disso, a intenção do legislador, ao editar o artigo 118 da Lei 8.213/91, foi proteger o empregado recém retornado de licença decorrente de acidente de trabalho da dispensa arbitrária e não conferir responsabilidade por culpa à empresa.

No caso, não havendo dúvidas de que o reclamante preencheu os dois requisitos previstos na Súmula 378, II, a relatora deu provimento ao seu recurso, para reconhecer-lhe o direito à estabilidade no emprego até 30.11.08 e condenar a reclamada ao pagamento dos salários do período, no que foi acompanhada pela Turma julgadora.

( RO 188200-83.2009.5.03.0028 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 26.09.2011

Atestado médico e a limitação como suposto meio para pagamento dos 15 primeiros dias.

2011-09-26T12:18:00.001-07:00

A legislação trabalhista (art. 473 da CLT) estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo da remuneração tais como o falecimento de cônjuge, nascimento de filho, casamento, serviço militar entre outras.

A legislação previdenciária dispõe que, em caso de doença, o empregado poderá se afastar do emprego (sem prejuízo dos salários) por até 15 dias consecutivos, situação em que o empregador é obrigado a remunerar o empregado como se trabalhando estivesse, consoante o § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91.

Passados os 15 dias e não havendo possibilidade de retorno ao trabalho, o empregado será encaminhado ao INSS para a percepção de auxílio doença, quando pericialmente constatada a incapacidade para o trabalho.

A questão é que em várias oportunidades o empregado se utiliza do atestado médico em situação que não configura exatamente a inaptidão para o trabalho, mas uma provocação para com o empregador, seja por insatisfação na função que exerce, por intriga com o chefe ou mesmo para provocar a demissão.

É importante frisar que o que faz abonar a falta não é a apresentação do atestado médico, mas a configuração da inaptidão para o trabalho. Atestado é um documento formal emitido supostamente por um médico que afirma que o empregado não tem condições para o exercício da função. Uma vez confirmada a aptidão para o trabalho, o atestado "cai por terra".

Oportuno esclarecer que o termo "supostamente", utilizado anteriormente, é em razão dos inúmeros atestados "frios" que são detectados diuturnamente e que são fruto da prática de falsidade ideológica, crime praticado por muitas pessoas que cobram por cada atestado emitido, seja para que finalidade for.

Por conta de inúmeras situações que, teoricamente, fogem do controle da empresa, basicamente há duas formas de se proteger contra empregados que se valem da facilidade em adquirir atestados falsos ou da confirmação formal de uma inexistente incapacidade para o trabalho para faltar ao serviço, sendo:

a) A primeira por previsão legal, onde a empresa pode se valer da lei e encaminhar o empregado para a perícia do INSS; e

b) A segunda por procedimentos que asseguram que o empregado não possui e nem desenvolveu qualquer doença profissional que alega ser portador;

A situação prevista na alínea "a" acontece quando o empregado alega qualquer doença (CID específico) e começa apresentar vários atestados com períodos inferiores a 15 dias. Neste caso a empresa poderá somar os dias de todos os atestados e encaminhar o empregado à Previdência Social quando a soma ultrapassar o 15º (décimo quinto) dia, conforme determina o § 5º do art. 75 do Regulamento da Previdência Social (RPS).

Se durante o mês o empregado apresentou, alternadamente, 8 (oito) atestados de 4, 3, 1, 7, 10, 5, 2 e 6 dias respectivamente, no quarto atestado o empregado terá atingido os 15 dias que a legislação determina ser obrigação da empresa pagar, ficando os 23 dias restantes a cargo do INSS por conta do auxílio-doença.

Se o 5º atestado foi apresentado, por exemplo, no dia 25º dia do mês, a partir desta data a empresa fica desobrigada do pagamento e o empregado deve ser encaminhado à perícia.

Comprovado a incapacidade após a perícia do INSS, o empregado terá o contrato de trabalho suspenso a partir do 16º dia e passará a receber o auxílio-doença. Não se comprovando a incapacidade, o mesmo será obrigado a retornar ao trabalho, não podendo mais continuar a apresentar atestados "frios", sob pena de advertências, suspensões e até demissão por justa causa.

A situação prevista na alínea "b" acontece quando o empregado começa a apresentar vários atestados em períodos alternados e com CID (Classificação Internacional de Doenças) diferentes. Muitas vezes o empregado se utiliza deste subterfúgio para que a soma dos atestados não seja possível, já que o afastamento a partir do 16º (décimo sexto) dia, a princípio, exige que seja de um CID específico.

Sabendo desta possibilidade ou sendo orientado neste sentido, o empregado mal intencionado, que já apresentou um atestado de 15 dias, muitas vezes procura médicos com especialidades diferentes (ou compra estes atestados) para que este conceda mais 10 ou 12 dias alegando outro tipo de doença com o intuito de continuar afastado e recebendo pela empresa, evitando assim, que esta o encaminhe para a Previdência Social.

Uma vez comprovado que o atestado é "frio" ou que o empregado não está incapacitado para o trabalho, os dias poderão ser descontados e o empregado poderá ser advertido formalmente ou suspenso, se for reincidente.

Aqui vale ressaltar a importância de a empresa manter o cronograma do exame médico periódico atualizado. Se a empresa o faz periodicamente conforme estabelece a legislação, além de estar adotando uma medida legal na preservação da saúde do trabalhador, estará fazendo provas de que o empregado não tem nenhum problema decorrente da atividade profissional ou os atestados apresentados não equivalem a qualquer tipo de registro apresentado nos exames periódicos.

Não obstante, outro procedimento que a própria legislação prevê é que o uso do atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:

"Art. 12. Constituem motivos justificados:

......

§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.

§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste."

Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:

"O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".

Corroborando a este entendimento está o § 1º do art. 75 do RPS que assim dispõe:

"§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento."

Portanto, atestados "suspeitos" apresentados por empregados mal intencionados podem ser questionados pela empresa, bem como pode haver a designação de uma nova avaliação pelo próprio médico da empresa ou por ela designada, para que se possa constatar ou não a incapacidade para o trabalho.

Como já discorrido anteriormente, a legislação prevê a instauração de inquérito policial e a representação ao Conselho Regional de Medicina no caso de comprovação de fraude (alterar o número de dias no atestado estabelecido pelo médico) ou por falsidade ideológica (utilizar documentos de terceiros para emissão de atestados), situações que podem ensejar a demissão por justa causa do empregado que praticar tais atos.

Veja decisão do TST ( Férias proporcionais não serão pagas em demissão por justa causa - Fonte: TST - 23/11/2010 - RR - 77700-28.2005.5.04.0006). mantendo a demissão por justa causa de empregado depois de reiteradas faltas e mesmo apresentando atestados médicos.

As provas da empresa foram fundamentais para a manutenção da justa causa. Veja aqui ( Mantida justa causa de empregada por rasura em atestado médico -Fonte: TRT/RS - 24/11/2010 - Da decisão, cabe recurso. Processo 0103000-26.2009.5.04.0014 )o julgado do TRT/RS mantendo a justa causa da empregada que rasurou o atestado médico.

(*) é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 26.09.2011

Advogado não consegue equiparação com jornada de trabalho de telefonista

2010-12-13T11:18:00.000-08:00

Advogado que realizava consultoria por telefone não consegue na Justiça que sua jornada de trabalho seja equiparada à de telefonista, de seis horas diárias, para recebimento de diferenças salariais na IOB Informações Objetivas e Publicações Jurídicas Ltda.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso do advogado, que realizava de 40 a 60 atendimentos telefônicos por dia, e confirmou decisão anterior do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR).

O TRT entendeu que o uso do telefone, no caso, era apenas para prestar consultoria, “não lhe cabia repassar ligações, nem operar aparelhagem de transferência de chamadas, tampouco administrar chamadas em espera enquanto repassava outras. Para isso dispunha a empresa de telefonistas”.

De acordo com o processo, o advogado tinha regime de trabalho de dedicação exclusiva, de oito horas diárias, e, além dos atendimentos por telefone, prestava também duas consultorias por escrito e era coordenador da equipe de consultores da empresa.

Assim, a atividade do advogado implicava em atendimento ao telefone, e não trabalho próprio ou equivalente ao de telefonista. “O que a norma do art. 227 da CLT (que regula o horário de trabalho de telefonista) tem por fim é reduzir o desgaste não de quem apenas atende telefonemas, mas daquelas pessoas cuja atividade é quase que mecânica: atender, transferir, retornar, procurar linha desocupada, etc... “

Com esse entendimento, o Tribunal Regional reformou sentença da Vara do Trabalho que havia aceito a equiparação da jornada de trabalho com a de telefonista. Inconformado com a decisão do TRT, o advogado recorreu, sem sucesso, ao TST.

O juiz convocado Roberto Pessoa, relator na Segunda Turma do TST, concordou com a decisão do TRT ao não conhecer o recurso do advogado. “O Regional, ao adotar esse entendimento, não afrontou o disposto no artigo 227 da CLT e, muito menos no artigo 7º, inciso XXII, da Carta Magna.

Se não comprovado o exercício de telefonista pelo advogado, não há considerar que ele desempenhasse atividade insalubre de que trata o citado dispositivo constitucional”.

O Juiz destacou também que nem o operador de telemarketing, que trabalha todo o tempo com o uso de telefone, enquadra-se na previsão do artigo 227 da CLT. “Com muito mais razão é o caso do advogado, que não executava todas as suas atividades com o uso de telefone”.

( RR 370800-20.2002.5.09.0006 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Augusto Fontenele, 13.12.2010

Juíza decide que período de treinamento deve integrar contrato de emprego.

2010-12-13T10:55:00.000-08:00

Atuando na 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia, no julgamento de uma ação civil pública, a juíza substituta Tânia Mara Guimarães Pena se deparou com dois tipos de irregularidades praticadas pela empresa reclamada.Ficou comprovado no processo que a empregadora efetuava descontos indevidos na folha de pagamento dos trabalhadores, chegando a comprometer o salário integral do mês.

Além disso, a empresa se utilizava de mão de obra de trabalhadores de uma empresa de trabalho temporário, para a execução de tarefas essenciais ao desenvolvimento da atividade empresarial, e ainda se valia de "treinamentos" de forma indevida.

Ou seja, no período anterior ao registro do contrato de emprego, o trabalhador permanecia em treinamento durante cerca de um mês, cumprindo jornada de seis horas, de segunda a sexta-feira, mas sem receber salário. Reprovando a conduta patronal, a magistrada considerou que esses procedimentos desrespeitaram direitos básicos do trabalhador.

O MPT apurou que a empresa efetuava descontos de maneira irregular no salário de seus empregados, resultando no comprometimento da remuneração mensal. Em sua sentença, a magistrada explicou que os descontos salariais somente serão permitidos em casos especiais, previstos em lei.

Essas exceções estão descritas no artigo 462, da CLT: adiantamentos salariais, descontos autorizados por norma coletiva, descontos resultantes de lei, como, por exemplo, impostos de renda e vale-transporte, descontos relativos a dano causado pelo empregado, ocorrendo dolo ou culpa (no último caso, a possibilidade deve contar com ajuste prévio) e descontos relativos a bens ou serviços colocados à disposição do empregado pelo empregador ou por entidade a este vinculada, desde que contem com autorização prévia e por escrito do empregado.

"As possibilidades de atenuação da regra da intangibilidade devem ser interpretadas com rigor e restritivamente, sob pena de as exceções se tornarem a regra", alertou a julgadora. No caso, ela constatou que, com exceção do desconto de contribuição previdenciária, os demais descontos não são resultantes de lei ou acordo coletivo de trabalho.

Por isso, a magistrada determinou que a empresa se abstenha de promover descontos nos salários dos seus empregados, exceto nas situações permitidas pela CLT, sob pena de multa de R$10.000,00 a cada constatação do descumprimento desta obrigação.

O MPT apurou ainda que a empresa mantinha 53 empregados sem os respectivos registros em livros ou fichas, também havendo 107 trabalhadores sem registro ou anotação na CTPS. A própria empresa admitiu que os trabalhadores em treinamento não recebem salários, porque não são considerados empregados.

Entretanto, a juíza, que já analisou várias ações semelhantes, envolvendo a mesma empregadora, não concordou com esse posicionamento. Isso porque os operadores de call center que estavam em treinamento eram submetidos às mesmas condições de trabalho dos atendentes já contratados e ficavam à disposição da empresa.

No entender da magistrada, trata-se de um típico contrato de experiência, com o intuito de avaliar a capacidade do trabalhador, e, nessa modalidade contratual, o empregado recebe salário normalmente.

Um detalhe que merece destaque, segundo a julgadora, é o fato de que, no caso em questão, o treinamento ministrado pela reclamada revelou-se como verdadeiro processo de capacitação, um período de integração do novo empregado, e não mera seleção de candidatos, pois abrangia explicações sobre o produto e sobre o atendimento de clientes. Portanto, de acordo com o posicionamento da juíza, o período destinado à realização de treinamentos, que antecedeu a assinatura da CTPS, deve integrar o contrato de emprego.

Para a magistrada, as provas foram suficientes para confirmar que a empresa realmente mantém empregados trabalhando sem o competente registro, quando admite prestação de serviços por trabalhadores de empresa de trabalho temporário e também quando realiza treinamentos sem antes formalizar o contrato de trabalho.

Em face disso, a juíza sentenciante determinou que a empresa se abstenha de admitir ou manter trabalhadores sem a formalização do contrato de emprego, sob as alegações de treinamento ou de trabalho temporário, sob pena de multa no valor de R$10.000,00 a cada constatação do descumprimento da obrigação e por trabalhador.

( RO 00349-2010-134-03-00-0 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 13.12.2010

Quem está obrigado a declarar Imposto de Renda?

2010-03-03T10:37:00.000-08:00

Estão obrigadas a apresentar a Declaração de Ajuste Anual no exercício de 2010 as pessoas físicas, residentes no Brasil, que, no ano-calendário de 2009, se enquadraram em qualquer uma das seguintes situações:

a) receberam rendimentos tributáveis na declaração (não submetidos à tributação exclusiva na fonte ou à tributação mensal definitiva) cuja soma tenha sido superior a R$ 17.215,08;

b) receberam rendimentos isentos, não tributáveis ou tributados exclusivamente na fonte cuja soma tenha sido superior a R$ 40.000,00 (quarenta mil reais);

c) em qualquer mês do ano-calendário:

c.1) perceberam ganhos de capital na alienação de bens ou direitos, sujeitos à incidência do imposto;

c.2) realizaram operações em bolsas de valores, de mercadorias, de futuros e assemelhadas (mercados de renda variável);

d) tiveram a posse ou a propriedade, em 31.12.2009, de bens ou direitos, inclusive terra nua, de valor total superior a R$ 300.000,00 (trezentos mil reais);

e) exploraram atividade rural e:

e.1) obtiveram receita bruta, oriunda dessa atividade, em valor superior a R$ 86.075,40, ou

e.2) desejam compensar prejuízos de anos-calendário anteriores ou do próprio ano-calendário a que se referir a declaração;

f) passaram à condição de residente no País;

g) optaram pela isenção do Imposto de Renda incidente sobre o ganho de capital auferido na venda de imóveis residenciais, cujo produto da venda seja destinado à aplicação na aquisição de imóveis residenciais localizados no País, no prazo de 180 dias contados da celebração do contrato de venda, nos termos do art. 39 da Lei nº 11.196/2005.

O disposto na letra "d" não se aplica no caso da pessoa física cujos bens comuns sejam declarados pelo outro cônjuge, desde que o valor dos seus bens privativos não exceda a R$ 300.000,00.

Notas
1ª) A pessoa física que se enquadrar em qualquer das hipóteses previstas neste item fica dispensada de apresentar a declaração caso conste como dependente em declaração apresentada por outra pessoa física na qual sejam informados seus rendimentos, bens e direitos.

2ª) É facultada a entrega da declaração por pessoa física não obrigada à sua apresentação.

Pagamento regular de verbas típicas da relação de emprego equivale ao reconhecimento do vínculo empregatício.

2010-03-03T10:05:00.000-08:00

Analisando o caso de uma reclamante que prestava serviços na residência da reclamada, a 2ª Turma do TRT-MG manteve o vínculo de emprego doméstico declarado na sentença. No entender dos julgadores, independente do número de dias trabalhados na semana, o fato de a reclamada ter pago à trabalhadora, por onze anos, salário mensal e verbas típicas de um vínculo empregatício, como 13º salário e férias, significa que ela reconhecia que a relação era de emprego e não de trabalho autônomo.

A reclamada admitiu que a trabalhadora prestava serviços em sua casa, inicialmente, três vezes por semana, e, depois, por duas vezes, com pagamento de salário mensal, férias e gratificação natalina, embora ela sustente que a reclamante trabalhava de forma autônoma, como diarista.

O relator do recurso da reclamada, juiz convocado Ricardo Marcelo Silva, explicou que a Lei 5.859/72, em seu artigo 1º, define como empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, na residência destas.

O magistrado acrescentou que a doutrina e a jurisprudência têm entendido que o requisito da continuidade deve ser apurado com muito cuidado, exatamente porque existe o diarista, que trabalha nas residências e não está abrangido pela Lei 5.859/72.

É o caso, por exemplo, da faxineira, da lavadeira de roupa, da passadeira e de outros trabalhadores, que são necessários em uma casa apenas em um ou mais dias da semana. Assim, a continuidade não fica caracterizada.

Mas, como no caso do processo, a própria reclamada afirmou que pagava salário mensal, férias e 13º salário à reclamante, e não conseguiu provar que a trabalhadora prestava serviços para outras pessoas, o relator manteve a sentença que reconheceu a relação de emprego doméstico, pelo período de março de 1997 a janeiro de 2008, sendo acompanhado pela Turma julgadora.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 03.03.2010

Empregado que não podia ir ao banheiro consegue indenização de R$ 10 mil.

2010-03-01T11:36:00.000-08:00

A 8ª Turma do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 4ª Região (Rio Grande do Sul) condenou uma montadora de automóveis a pagar R$ 10 mil de indenização, por danos morais, a um ex-empregado que sofria restrição ao uso do banheiro.

O autor da ação era operador em uma linha de produção que não podia ser interrompida. Ele alegou que, quando tinha vontade de ir ao banheiro, acionava uma lâmpada de aviso e esperava a chegada de um colega denominado “facilitador”, que exercia a função de substituto nesses casos.

Entretanto, muitas vezes o referido colega estava ocupado em outras atividades, fazendo com que o operador não pudesse ir ao banheiro. Quando não suportava e, assim, saía do seu posto, corria o risco ser advertido pelo superior.

* As informações são do site Última Instância.

Na sua opinião, a condenação à montadora foi justa? Comente.

Demissão por justa causa

2010-01-22T06:19:00.000-08:00

No direito do trabalho, existe uma matéria em que o ônus da prova não é do empregado, e sim do empregador.A regra jurídica clássica é que o autor deve provar o que alega. Assim, o ônus da prova (obrigação de provar) incumbe ao autor, ou seja, ao denunciante que alega ter sido ofendido. Caso não consiga provar o fato aludido na petição inicial, a ação é julgada improcedente, em razão de não ter o autor provado o que declarou.

Contudo, algumas exceções na legislação pátria inspiram cuidados específicos. No direito do consumidor, por exemplo, o ônus da prova pode ser invertido, caso o autor prove que suas arguições são verossímeis e que haveria grande dificuldade, podendo até ser impossível, ao autor produzir prova do alegado.

No direito do trabalho, existe uma matéria em que o ônus da prova não é do empregado, e sim do empregador. Estamos falando de justa causa. Assim, caso o funcionário cometa uma ou algumas das infrações disciplinares elencadas nas alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, teremos configurada a justa causa.

O efeito prático da inversão do ônus da prova na seara trabalhista é a inversão na ordem dos depoimentos, o preposto da empresa será ouvido anteriormente ao empregado.

Desse modo, uma análise superficial aparenta desvantagem ao empregador. Contudo, neste momento, surge a possibilidade de o empregador apontar a falta grave cometida pelo empregado, trazendo a baila todo corpo probatório da justa causa.

No entanto, o grande óbice para a contemplação da justa causa é o conteúdo probante que a empresa precisa gerar, ou seja, são todas as provas que comprovem a falta do empregado.

Assim, caso o empregado ajuíze uma reclamação trabalhista arguindo que a suposta justa causa não é verdadeira, o empregador é quem deverá provar a ocorrência da justa causa, seja pela oitiva de testemunhas, ou seja por prova documental.

A Consolidação das Leis do Trabalho determina que antes da demissão por justa causa, o empregado pode ser punido por advertências e suspensões, fazendo com que o processo disciplinar observe uma gradação de intensidade, para que o empregador não possa demitir o empregado por justa causa na ocorrência de uma primeira falta, dando oportunidade do empregado de se readequar às condutas adequadas ao ambiente de trabalho.

Alcançamos, contudo, que caso a falta cometida seja extremamente grave, a justa causa pode ser aplicada de imediato, sem obediência à gradação. É este o entendimento do judiciário pátrio.

Um exemplo clássico de falta com gravame extremo é do vigilante que dorme no posto de trabalho. A atenção é primordial à função exercida por ele, o que justifica a demissão por justa causa na ocorrência de apenas uma única falta.

Outra dúvida comum diz respeito à suposta necessidade de faltas idênticas para que se caracterize a reincidência e seja contemplada a gradação, ou seja, caso um empregado cometa uma segunda falta completamente diferente da primeira, o empregador pode aplicar uma pena mais gravosa, como a suspensão?

Nessa hipótese, certamente poderemos aplicar a suspensão ou mesmo a demissão por justa causa, dependendo do gravame da falta disciplinar, assim, não é por termos faltas distintas que não podemos somá-las, pois o que se avalia é a conduta do empregado, seja ela qual for.

O momento de aplicar a justa causa merece atenção especial. É necessário determinar qual a falta disciplinar cometida e em qual alínea do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho está tipificada a conduta do empregado, pois o rol do artigo 482 é taxativo, e não exemplificativo, ou seja, outros atos que não possam ser enquadrados nas causas elencadas no artigo 482 não podem ser tidos como fatos ensejadores de justa causa.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Otávio Alfieri Albrecht, 21.01.2010

Licença maternidade de 180 dias – Vigência a partir de 2010.

2010-01-20T05:13:00.000-08:00

A licença maternidade pelo período de 180 dias, antes da Lei 11.770 de 09 de setembro de 2008 ser sancionada, já vinha sendo aplicada em algumas cidades e estados, os quais estabeleciam tal período através da aprovação de leis estaduais ou municipais.

De acordo com a Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP) vários Estados já haviam aprovado leis que estendiam às servidoras públicas o período de licença maternidade para 180 dias.

Há também vários municípios que já haviam aprovado leis que estendiam este benefício, mas que também só atingiam as servidoras públicas das respectivas cidades, ou seja, este benefício não se estendia aos trabalhadores sob o regime CLT. Veja a lista completa dos estados e municípios publicados no sítio da SBP clicando aqui.

Além da ampliação da licença maternidade, há cidades e estados que também ampliaram a licença paternidade de 5 dias (previstos na Constituição Federal) para 10 dias, o que vale também somente para os servidores públicos.

LICENÇA MATERNIDADE - SETOR PRIVADO (REGIME CLT)

No âmbito Federal o projeto de lei (PL 2.513/07) que criava o Programa Empresa Cidadã, foi convertido na Lei 11.770 de 09 de setembro de 2008, aprovada pelo Presidente da República, a qual prevê incentivo fiscal para as empresas do setor privado que aderirem à prorrogação da licença maternidade de 120 dias para 180 dias.

Dados da Sociedade Brasileira de Pediatria apontam que a amamentação regular, por seis meses, reduz 17 vezes as chances de a criança contrair pneumonia, 5,4 vezes a possibilidade de anemia e 2,5 vezes a ameaça de crises de diarréia.

Conforme estabelece a nova lei, as empregadas das empresas privadas que aderirem ao Programa - inclusive as mães adotivas (de forma proporcional) - terão o direito de requerer a ampliação do benefício, devendo fazê-lo até o final do primeiro mês após o parto.

Já para o empregador que aderir voluntariamente ao Programa, mediante requerimento dirigido à Secretaria da Receita Federal do Brasil, este benefício será estendido automaticamente à todas as empregadas da empresa. Neste caso, não há necessidade de a empregada fazer o requerimento.

A lei prevê que durante a prorrogação da licença-maternidade a empregada terá direito à remuneração integral. Os dois meses adicionais de licença serão concedidos imediatamente após o período de 120 dias previsto na Constituição.

No período de prorrogação da licença a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, já que tais situações estariam contra o objetivo do programa.

VALIDADE A PARTIR DE 2010 - RESPONSABILIDADE FISCAL

A lei foi sancionada em 09.09.08, mas conforme determina a Lei de Responsabilidade Fiscal (Lei Complementar 101/00), o Executivo precisava analisar o impacto fiscal da renúncia dos impostos que deixariam de ser recolhidos por parte das empresas e regulamentar através de decreto.

A regulamentação da Lei 11.770/2008 ocorreu no final de dezembro de 2009 por meio do Decreto 7.052 de 23 de dezembro de 2009, produzindo efeitos a partir de 1º de janeiro de 2010.

O decreto prevê ainda que a empregada que esteja em gozo de salário-maternidade na data de sua publicação poderá solicitar a prorrogação da licença, desde que requeira no prazo de até 30 (trinta) dias.

Pela lei os quatro primeiros meses de licença-maternidade continuarão sendo pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Os salários dos dois meses a mais serão pagos pelo empregador.

A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional.

DIREITO COMPARADO - LICENÇA-MATERNIDADE EM OUTROS PAÍSES

Veja como funciona o benefício da licença-maternidade em outros países:

Austrália: licença de 52 (cinqüenta e duas) semanas não remuneradas, ou seja, 1 (um) ano;

Argentina: licença de 3 meses (90 dias) remunerada pelo governo e 3 meses (90 dias) opcionais sem remuneração;

China: licença de 3 meses (90 dias) não remunerada;

Cuba: 18 semanas (126 dias) de licença pagas pelo governo;

Espanha: licença de 16 semanas (112 dias) paga pelo governo;

Estados Unidos: licença de até 12 semanas (84 dias) paga pelo governo;

França: 3 meses (90 dias) de licença em caso de parto normal e 4 meses (120 dias) em caso de cesariana. Os custos são pagos pelo governo;

Índia: para o setor privado, não há previsão legal específica e a licença varia de acordo com a empresa. Funcionários públicos têm direito a 4 meses e meio (135 dias);

Itália: 5 cinco meses (150 dias) de licença. O governo paga 80% do salário;

Japão: licença de até 14 semanas (98 dias). Dependendo da empresa, 60% da remuneração é coberta por seguradoras ou governo;

Portugal: 4 meses (120 dias) de licença remunerada pelo governo;

Uruguai: licença de 12 (84 dias) semanas paga pelo governo.

Veja a relação dos municípios e estados onde já é lei de acordo com site da Sociedade Brasileira de Pediatria:

http://www.sbp.com.br/show_item2.cfm?id_categoria=17&id_detalhe=2175&tipo_detalhe=s

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão. 19.01.2010

Emprego: Saiba quais são seus direitos durante o contrato de experiência

2010-01-06T09:06:00.000-08:00

Você sabe quais são os seus direitos quando cumpre o contrato de experiência no emprego? Para começar, de acordo com a CLT (Consolidação das Lei do Trabalho), este contrato deve durar no máximo 90 dias, podendo ser prorrogado apenas uma vez durante este período.

Existem empresas que fazem o contrato para 45 dias, com prorrogação de mais 45 dias, ou para 60 dias, com prorrogação de mais 30 dias, totalizando 90 dias.

“O contrato de experiência é bom para a empresa e para o funcionário, já que o empregador pode analisar o desempenho do funcionário e o profissional pode avaliar as condições de trabalho, como a jornada, o salário e a função exercida”, afirmou o advogado e consultor trabalhista do Sindcont (Sindicato dos Contabilistas de São Paulo), Benedito Cavalheiro.

Em caso de demissão

Em caso de demissão por iniciativa da empresa, se o contrato vigorar até seu prazo final, o profissional receberá o saldo salarial e terá direito às férias proporcionais mais 1/3 e 13º salário, proporcional ao período de trabalho.

Já no caso de a dispensa ter sido feita antes dos 90 dias, a pessoa tem direito também ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) mais 40%, além da indenização de 50% dos salários dos dias que faltam para que o prazo seja cumprido, segundo o artigo 479 da CLT.

No caso de o profissional pedir demissão antes do término e for provado que este trouxe prejuízo para a empresa, a pessoa pode pagar uma multa limitada ao valor do salário. “É muito raro que isso aconteça. A empresa não pode somente alegar que o funcionário causou prejuízo, tem de ter provas palpáveis”, explicou Cavalheiro.

Acidente de trabalho

Se, durante o período de experiência, a pessoa tiver de se ausentar por motivo de doença, pode ser demitida caso o contrato termine nos primeiros 15 dias do afastamento. A partir do 16º dia, o contrato é considerado suspenso e voltará a vigorar a partir da alta médica previdenciária, para que o profissional possa cumprir o restante do trabalho.

Segundo o advogado, a CLT não prevê estabilidade para funcionários que estão em contrato de experiência, por isso podem ser demitidos.

“Já no caso de o empregado sofrer um acidente de trabalho, a vigência do contrato é interrompida, considerando todo o período efetivamente trabalhado”, afirmou Cavalheiro. Redação Economia Uol

Aposentadoria por idade, especial e por invalidez

2010-01-02T11:17:00.000-08:00

Sobre a Aposentadoria

Existem cinco formas para se aposentar: aposentadoria por contribuição, aposentadoria por idade, aposentadoria por invalidez, aposentadoria por proporção ou em casos especiais. Normalmente, para se aposentar, os documentos exigidos são: documento de identidade, certidão de nascimento, todas as carteiras de trabalho ou carnês do INSS, certificado de reservista (homens) e comprovante de residência.

Contribuição da Aposentadoria

Os trabalhadores podem se aposentar quando ficar comprovado que qualquer homem contribuiu com a Previdência Social por mais de 35 anos. No caso das mulheres, o tempo é de 30 anos. Para professores o tempo de contribuição da aposentadoria muda: 30 anos para homens e 25 para mulheres.

Aposentadoria por idade

Pode se aposentar todo homem com mais de 65 anos de idade e mulher com mais de 60 que tenham contribuído, pelo menos, em 180 meses (15 anos).

Aposentadoria por invalidez

O processo de aposentadoria por invalidez passa por duas etapas: primeiro deve ser concedido um auxílio-doença para a pessoa através da pericia médica. Se o médico do INSS achar que o segurado não tem mais condições de trabalhar, ele deve passar por outro médico perito para ser reavaliado e aí sim emitir o pedido de aposentadoria por invalidez.

Aposentadoria especial

A aposentadoria especial é emitida quando o trabalhador é exposto a agentes que podem prejudicar a saúde em longo prazo. A única exigência é pelo menos 25 anos de contribuição.

Aposentadoria proporcional

Esse tipo de aposentadoria mudou com a Reforma da Previdência. Na proporcional, o segurado pode-se aposentar se já tiver contribuído 30 anos (homem) ou 25 (mulher). O que muda é o valor pago pela aposentadoria.

Seguro Desemprego - valor, consulta e parcelas do Seguro Desemprego

2010-01-02T10:45:00.000-08:00

Seguro Desemprego

O seguro desemprego é um direito garantido pelo Governo Federal e tem como objetivo auxiliar financeiramente os trabalhadores que foram demitidos sem justa causa por certo período de tempo.

Consulta Seguro Desemprego

Para consultar se você realmente pode receber o valor estabelecido pelo seguro desemprego é preciso acessar o site do Ministério do Trabalho no link

Valor Seguro Desemprego

O valor recebido do seguro desemprego é calculado através de uma média dos três últimos salários do trabalhador. Quem ganha até R$ R$ 685,06, o salário médio é multiplicado por 0.8. Quem ganha de R$ 685,07 até R$ 1.141,88, o valor é multiplicado por 0.5 e somado R$548,05. Quem ganha mais de R$ 1.141,88, irá receber R$ 776,46 invariavelmente.

Direito ao Seguro Desemprego

Todo o trabalhador com carteira assinada e que contribui com a previdência social tem o direito a receber o seguro desemprego. Ao ser demitido sem justa causa, o trabalhador receberá um documento de requerimento ao seguro desemprego que deverá ser preenchido e entregue em alguma agência do INSS. Após o documento ser analisado, é deferido se o trabalhador terá ou não o direito ao benefício.

Parcelas Seguro Desemprego

O trabalhador receberá o valor do seguro desemprego de três a cinco parcelas, de acordo com o tempo total de trabalho nos últimos meses. Três parcelas: mínimo de 6 e máximo de 11 meses trabalhados nos últimos 36 meses. Quatro parcelas: mínimo de 12 e máximo de 23 meses trabalhados nos últimos 36 meses. Cinco parcelas: mínimo de 24 meses trabalhados nos últimos 36 meses.

Plano de saúde deve ser mantido em caso de aposentadoria por invalidez.

2009-11-10T17:18:00.000-08:00

O empregador é obrigado a manter plano de saúde para empregado que teve o contrato de trabalho suspenso em virtude de aposentadoria por invalidez. Com base nesse entendimento unânime, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou ao Banco Bradesco S/A a manutenção de assistência médico-hospitalar a uma trabalhadora nessa condição.

Como explicou o relator e presidente do colegiado, ministro Barros Levenhagen, até que o prazo de cinco anos transcorra, para a conversão da aposentadoria provisória em definitiva, persiste o dever da empresa de garantir o plano de saúde à empregada afastada. Somente com a extinção do contrato de trabalho (na aposentadoria definitiva) é que o empregador ficará isento da obrigação.

O Tribunal do Trabalho da 5ª Região (BA) reformou a sentença de primeiro grau e negou o pedido de manutenção do plano de saúde feito pela trabalhadora. Na interpretação do Regional, a suspensão do contrato de trabalho na aposentadoria por invalidez cessaria toda obrigação da empresa em relação à empregada.

Além do mais, como não haveria pagamento de salário à trabalhadora, também não seria possível ao banco descontar o valor da parcela do plano de saúde devida pela empregada.

No TST, a trabalhadora apresentou julgados divergentes e insistiu no seu direito de continuar amparada pelo plano de saúde vinculado ao contrato de trabalho com o banco.

Já o Bradesco afirmou que o restabelecimento do plano violaria o princípio da legalidade, na medida em que inexistia lei, estatuto ou instrumento normativo prevendo a manutenção da vantagem na hipótese de suspensão ou extinção do contrato de trabalho.

Segundo o relator, realmente há suspensão do contrato de trabalho na aposentadoria por invalidez. Entretanto, a partir do princípio da dignidade da pessoa humana e do reconhecimento do valor social do trabalho, não se pode afastar a responsabilidade patronal em momento crítico para a saúde da empregada.

Para o ministro Levenhagen, é exatamente na aposentadoria por invalidez que a empregada mais necessita de assistência médico-hospitalar – benefício, portanto, que deve ser garantido pelo empregador.

( RR 78/2008-014-05-00.5 )
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lilian Fonseca, 10.11.2009

Condomínio é responsável por danos morais causados por condômino a empregado.

2009-10-31T11:46:00.000-07:00

Se um condômino pratica atos que ofendam valores íntimos do trabalhador que presta serviços ao condomínio, este responde pela reparação. Foi o que decidiram os juízes da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina (TRT/SC).

Em sua decisão, o juiz Edson Mendes de Oliveira, relator do processo, considerou que a ofensa foi praticada em razão das atividades laborais do porteiro, durante o horário e no local de trabalho. A decisão não é definitiva e ainda está em prazo recursal para o TST.

Na ação, além de verbas trabalhistas, o autor pedia indenização por danos morais alegando que foi vítima de ameaças, agressões físicas e discriminação racial por parte de um morador do prédio. Na decisão de 1º grau, a juíza Denise Zanin, da 2ª Vara do Trabalho de Joinville, havia negado o pedido por entender que faltavam provas da discriminação e que o condomínio não poderia ser responsabilizado por ato de um condômino.

O autor recorreu, então, ao Tribunal sustentando que as provas estavam nos autos, inclusive o depoimento de testemunhas. O reclamado não contestou o fato, apenas afirmou que não poderia ser responsabilizado por atos individuais de moradores.

Segundo o relator, “essa espécie de dano, exclusivamente de sofrimento emocional, é ínsito à própria natureza da ofensa, não se exigindo prova objetiva ou material”. Divergindo da sentença também quanto à responsabilidade do réu, o juiz Edson arbitrou o valor da indenização em R$ 5 mil.

Unidade autônoma x área comum O magistrado usou uma decisão do TRT de Campinas para fundamentar que o condomínio é formado por dois elementos: a unidade autônoma e a área comum. A primeira é o apartamento ou escritório, de propriedade exclusiva.

A segunda é o hall, portaria, jardins, escadas, elevadores, salão de festas, piscina, corredores, sendo considerada como objeto de co-propriedade, onde cada condômino tem uma fração ideal da área. Como a ofensa foi praticada em área comum, o condomínio acabou sendo responsabilizado.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho12ª Região Santa Catarina, 30.10.2009

Como descubro se a empresa deposita meu INSS?

2009-10-01T14:54:00.000-07:00

Espalhe por aí

Jurisprudência: Justiça do Trabalho reverte demissão por justa causa após acidente.

2009-09-23T15:41:00.000-07:00

Acusado de negligência pela não observação de normas de segurança – o que teria ocasionado um acidente de trabalho que provocou a morte de um colega – e demitido por justa causa,um operador de motosserra consegue reverter a situação para dispensa imotivada.

Esse foi o desfecho de um processo julgado pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que rejeitou recurso de revista da Antas Serviços Florestais Ltda. e das Indústrias Klabin S.A.

Contratado pela Antas, ele prestou serviços por um ano na Klabin, até a ocorrência de um acidente que provocou a morte de um colega. Baseada em conclusão pericial sobre as causas do acidente, que apontou erro grave do operador, pelo fato de se desviar da linha determinada pelo líder de corte e de não ter utilizado as técnicas recebidas em treinamento, a empresa o demitiu por justa causa – o que o levou a entrar com ação trabalhista.

A Vara do Trabalho de Telêmaco Borba (PR) considerou subsistente a aplicação de justa causa com base na perícia que concluiu ter havido corte irregular de árvores, “formando ‘égua’ (quando uma árvore cortada com motosserra enrosca em outra árvore, não caindo de imediato) e causando ‘telefone’ (quando sobre a égua o motosserrista derruba outra árvore)”. E manteve a demissão por justa causa.

Mediante recurso do ex-empregado, a sentença foi modificada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que levou em conta não ter sido observado, no caso, o princípio da isonomia, face à conclusão do perito de que houve uma série de erros cumulativos dos prepostos das empresas, juntamente com o operador, que causaram o acidente fatal.

Se outras pessoas concorreram para o acidente, diz o Regional, “não se mostra lícito ao empregador punir apenas o motosserrista, em especial quando o faz adotando medida extrema, sem que isso também se verifique em relação aos demais”.

O acidente - Como operador de motosserra no corte de madeiras em reflorestamentos da Klabin, o trabalhador afirma que sempre foi subordinado ao líder da turma do corte, que lhe dava ordens em todas as suas atividades diárias. Segundo seu relato na inicial, no dia do acidente, foi determinado que iniciasse o corte de árvores em uma fazenda da empresa.

Posteriormente, chegou a equipe de arraste, responsável pela retirada, empilhamento e carregamento da madeira cortada. Ao cortar uma árvore, afirma o motosserrista, ela não caiu no solo e ficou enroscada em outra ainda em pé. Tentando completar a tarefa, cortou a árvore que sustentava a primeira.

Como esta também não caiu, recorreu ao auxílio de um trator, mas a máquina demorou a chegar e as árvores caíram de forma desordenada, atingindo um trabalhador a cerca de 30m, que estava na operação de empilhamento de madeiras. Dias depois, esse trabalhador morreu.

Em sua argumentação contra a demissão por justa causa, o trabalhador afirmou que o acidente aconteceu devido ao risco decorrente de serem realizadas, simultaneamente, as atividades de arraste e corte, em razão do barulho das motosserras e máquinas, além da dificuldade de visibilidade na floresta densa.

Com protetores auriculares, que reduzem a audição, o motosserrista diz que não teve condições de ouvir a movimentação de outro trabalhador nas proximidades.

Ao apreciar recurso de revista das empresas ao TST contra a decisão do Regional, a relatora do processo, ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora, verificou que o TRT/PR registrou a omissão do líder de corte por não acompanhar as atividades do motosserrista e corrigir desvios, assim como a falha do líder de arraste, que não respeitou a distância de segurança estabelecida e não conversou com os integrantes da equipe de corte.

Para a relatora, o Regional fez um exame minucioso da prova, concluindo pela demissão imotivada, com fundamento no tratamento desigual com relação a outros que contribuíram igualmente para a ocorrência do delito. Segundo a relatora, não há violação literal e direta dos artigos 158 e 482 da CLT, como indicaram as empresas.

(RR 783/2000-671-09-00.7)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lourdes Tavares, 22.09.2009

Tabela para pagamento PIS 2009

2009-09-22T11:54:00.000-07:00

Calendário de Pagamentos

Calendário para pagamentos do Abono Salarial e dos Rendimentos do PIS - Exercício 2009 / 2010
Nascidos em	Recebem a partir de	Recebem até
Julho	11 / 08 / 2009	30 / 06 / 2010
Agosto	19 / 08 / 2009	30 / 06 / 2010
Setembro	26 / 08 / 2009	30 / 06 / 2010
Outubro	10 / 09 / 2009	30 / 06 / 2010
Novembro	15 / 09 / 2009	30 / 06 / 2010
Dezembro	22 / 09 / 2009	30 / 06 / 2010
Janeiro	08 / 10 / 2009	30 / 06 / 2010
Fevereiro	15 / 10 / 2009	30 / 06 / 2010
Março	22/ 10 / 2009	30 / 06 / 2010
Abril	11 / 11 / 2009	30 / 06 / 2010
Maio	18 / 11 / 2009	30 / 06 / 2010
Junho	25 / 11 / 2009	30 / 06 / 2010

Período de pagamento: 14 de julho de 2009 a 30 de junho de 2010.

Caixa começa pagar PIS hoje. Confira se você tem direito

2009-09-22T07:47:00.000-07:00

A Caixa Econômica começa pagar nesta terça-feira o abono do PIS para os trabalhadores nascidos em dezembro. São 670 mil pessoas, com direito a sacar hoje um salário mínimo, hoje de R$ 465. Mas o mais provável é que mais de 20 mil trabalhadores deixem de fazê-lo, por desconhecimento. Todos os anos, cerca de 500 mil deixam de sacar o abono do PIS até 30 de junho e perdem o direito ao dinheiro. Nesse calendário serão aproximadamente R$ 250 milhões que voltarão para os cofres do Fundo de Amparo ao Trabalhador.

De acordo com a Caixa, até o momento, 8,3 milhões já sacaram o abono e outros 5,9 milhões devem receber o benefício até o dia 30 de junho de 2010. Já estão liberados os pagamentos para os nascidos em agosto, setembro, outubro, novembro e, a partir de hoje, dezembro. Os últimos a começarem a receber serão os nascidos em junho, a partir de 25 de novembro.

Têm direito ao abono os trabalhadores que foram cadastrados no Programa de Integração Social (PIS) ou Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), até 2004; trabalharam pelo menos 30 dias - consecutivos ou não - no ano de 2008, com carteira assinada por empresa; receberam, em média, até dois salários mínimos mensais e a sua empresa informou corretamente ao Ministério do Trabalho seus dados na Rais.

Existe a possibilidade ainda de saque do saldo de cotas do PIS nos casos de aposentadoria, invalidez permanente, reforma militar, transferência para a reserva remunerada, trabalhador com diagnóstico de aids ou câncer (ou um de seus dependentes), morte do titular, benefício assistencial à pessoa portadora de deficiência e ao idoso e participante com idade igual ou superior a 70 anos. Os trabalhadores podem consultar a situação de seus benefícios pelo telefone 0800-726-0101. Fonte: A Gazeta

Jurisprudência:Intervalo para amamentação não usufruído deve ser pago como hora extra.

2009-09-20T13:17:00.000-07:00

Sem ter usufruído dos dois intervalos de trinta minutos para amamentação estabelecidos pelo artigo 396 da CLT, uma bancária terá como compensação o recebimento deste tempo como horas extras.

Desde a primeira instância, quando foi condenado, o Banco Santander (Brasil) S.A. tem recorrido da decisão sem obter sucesso. Desta vez foi a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho que rejeitou seu recurso.

O artigo 396 da CLT determina que, para amamentar o próprio filho, até que complete seis meses, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho a dois descansos especiais, de meia hora cada um.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) considerou que a empregada nessa situação tem direito ao recebimento do salário integral, sem a prestação de serviços no período. Ficou comprovado que a bancária não gozou esses intervalos, pois, segundo o banco, ela não tinha direito porque fazia jornada de seis horas.

A empresa alegou que o intervalo para amamentação não poderia ser pago como hora extra e apresentou decisão nesse sentido do TRT da 2ª Região (SP), que adota entendimento de que o empregador, ao não conceder intervalo, incide apenas em infração sujeita a multa administrativa. Este posicionamento, por ser contrário ao do TRT/RS, mostra uma divergência de julgados, o que acarretou o conhecimento do recurso.

No entanto, ao julgar o mérito, a Segunda Turma adotou a jurisprudência do TST, que tem determinado o pagamento de hora extraordinária. Ao relatar o recurso, o ministro Vantuil Abdala juntou precedentes nesse sentido dos ministros João Oreste Dalazen, Brito Pereira e Aloysio Corrêa da Veiga.

Em sua fundamentação, o ministro Vantuil explica que a lei, ao conceder o intervalo para amamentação, possibilita redução de jornada em uma hora, considerando-se os dois períodos de trinta minutos.

“Se não foi respeitado esse período, tendo a empregada trabalhado quando deveria amamentar seu filho, o trabalho nesse período deve ser pago como extra”. Para a adoção desse posicionamento, o relator fez uma comparação com a não-concessão do intervalo para refeição, que também é remunerado com acréscimo de 50%.

( RR 92766/2003-900-04-00.5 )

Jurisprudência: Seguro de vida não é salário in natura.

2009-09-15T10:49:00.000-07:00

Segundo o conceito corrente, salário in natura são benefícios que compõem o salário do trabalhador fornecido pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, no julgamento de recurso de revista, que o seguro de vida pago ao empregado não pode ser enquadrado nessa definição, pois o artigo 458, parágrafo 2º, da CLT, exclui a natureza salarial da parcela respectiva.

Um ex-empregado da empresa Dinap S.A – Distribuidora Nacional de Publicações alegou que recebia da empresa, como benefício, seguro de vida mensal no valor de aproximadamente R$ 31.

Ao ser demitido da empresa, ingressou com reclamação trabalhista pleiteando que às suas verbas rescisórias fosse acrescida a incorporação do seguro de vida ao salário recebido no período em havia trabalhado.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2 ª Região entendeu que o seguro de vida deveria ser considerado salário in natura, pois tal beneficio havia resultado em melhoria da vida do empregado e não guardava relação com suas atividades na empresa.

O Regional salientou que, se a empresa não o concedesse, o trabalhador teria de usar dinheiro próprio para adquiri-lo. A distribuidora recorreu ao TST da decisão.

As alegações da empresa foram aceitas. Ao julgar o recurso de revista, a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, lembrou que o artigo 458 da CLT, que trata do salário in natura, não considera o seguro de vida e acidentes pessoais como salário.

Por unanimidade, a Oitava Turma determinou a exclusão na condenação da integração salarial do seguro de vida pago.

( RR 2.868/2000-381-02-00.0 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Dirceu Arcoverde, 15.09.2009

Bancário que descobriu doença durante aviso prévio será reintegrado

2009-09-13T17:07:00.000-07:00

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou o Banco Bradesco S/A a readmitir empregado de uma agência carioca que, durante o aviso prévio, ficou sabendo que estava doente em razão da atividade profissional.

O caso veio ao TST por meio de recurso do banco contra a determinação do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região de reformar a sentença da primeira instância, que julgara improcedente a reclamação do empregado.

O bancário iniciou suas atividades na empresa em 1987, como escriturário, mas sempre atuou como digitador, função oficializada em 1989. Em 2000, começou a sentir fortes dores nos ombros, diagnosticada como tendinite.

Apesar da enfermidade, foi demitido. Durante o aviso prévio, ficou constatado que sofria também de Lesão por Esforço Repetitivo (LER), motivo pelo qual pediu a anulação da dispensa.

Sem sucesso na primeira instância, foi ao Tribunal Regional do Trabalho e conseguiu reverter a situação. O TRT/RJ verificou que o bancário trabalhou por oito anos como digitador e, como a perícia não apontou outra causa para a enfermidade, concluiu que ela somente poderia ter sido ocasionada pela atividade laboral. Destacou ainda que não houve exame demissional, e que a doença somente foi constatada no curso do aviso prévio.

“Trata-se de execução provisória de reintegração”, informou o relator do recurso do banco, ministro Horácio Senna Pires. O relator explicou que o caso se enquadra na Orientação Jurisprudencial nº 142 da SDI-2 do TST, que estabelece que, quando se demonstra “a razoabilidade do direito subjetivo material, como nos casos de anistiados pela Lei nº 8.878/94, aposentado, integrante de comissão de fábrica, dirigente sindical, portador de vírus HIV ou detentor de estabilidade provisória prevista em norma coletiva”, a reintegração no emprego é possível até a decisão final do processo, concluiu o relator.

( RR 1455-2001-006-01-00.4 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia, 11.09.2009

Licença-paternidade de cinco dias para pai adotante

2009-09-13T16:30:00.000-07:00

Licença-paternidade de cinco dias para pai adotante: Projeto de lei aprovado pela Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania, segue para decisão terminativa.

A Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) aprovou nesta quinta-feira (10) a concessão de licença-paternidade de cinco dias úteis aos trabalhadores do setor privado que adotarem ou obtiverem a guarda judicial de criança de até cinco anos de idade.

Do ex-senador Carlos Bezerra, o projeto (PLS 157/02) estende aos pais adotantes benefício que os pais biológicos conquistaram desde a edição da Constituição de 1988. O projeto seguirá agora para a Comissão de Assuntos Sociais (CAS), onde receberá decisão terminativa.

Licença-maternidade - O relator da proposta, senador Efraim Morais (DEM-PB), opinou pela inconstitucionalidade da parte do texto que sugere licença-maternidade para as servidoras da União que adotarem ou obtiverem a guarda judicial de criança.

Efraim argumentou que, além de o tema já ter sido regulamentado por decreto federal do ano passado, medidas relacionadas ao regime jurídico do servidor públicos são de iniciativa exclusiva do presidente da República.

O mesmo vício de iniciativa foi apontado em projeto do senador Paulo Paim (PT-RS) que tramita junto com a proposta de Carlos Bezerra. Paim, por meio do PLS 86/07, defendia licença de 180 dias para as servidoras que adotassem ou obtivessem a guarda de criança.

Bezerra sugeria licença escalonada, a depender da idade da criança no momento da adoção ou da guarda: de 120 dias, para crianças de até um ano; de 60 dias, para as que tivessem entre um e quatro anos; e de 30 dias, para a faixa de quatro a oito anos.

O tipo de licença defendido pelo ex-senador Carlos Bezerra para servidoras federais em caso de adoção já é aplicado hoje para as trabalhadoras adotantes que contribuem para a Previdência Social.

O regime jurídico dos servidores da União (Lei 8.112, de 1990) prevê apenas 90 dias de licença para a servidora que adotar ou obtiver a guarda de criança de até um ano. Quando a criança tiver mais de um ano, o período de afastamento será de 30 dias.

Para o ex-senador, há uma "injustiça" nessa diferença de tratamento que precisa ser corrigida. No entanto, Efraim, substituto do senador Aloizio Mercadante (PT-SP) como relator da matéria, disse que se viu obrigado a opinar pela inconstitucionalidade da proposta devido ao vício de iniciativa.

Prorrogação de licença - Citado por Efraim como norma que regulamenta o tema, o decreto presidencial do ano passado (Decreto 6.690) trata especificamente da prorrogação da licença-maternidade no âmbito da administração pública - direta, fundacional ou autárquica.

Pelo texto, a ampliação da licença para a servidora será de 45 dias, quando o menor adotado ou sob guarda tiver até um ano de idade, caindo para 15 dias no caso de criança com mais de um ano. O decreto também trata da prorrogação quando a servidora adotante estiver submetida ao regime da Previdência Social, o sistema de contribuição do trabalhador privado.

Nesse caso, a ampliação será regulada de acordo com o escalonamento da licença inicial vigente: o período inicial de 120, aplicável quando a criança adotada ou sob guarda tiver até um ano, pode ser prorrogado por mais 60; a licença de 60 dias, que vale para criança entre um e quatro anos, pode ser ampliada em mais 30 dias; no caso de licença inicial de 30 dias, válida para crianças de quatro a oito anos, a mãe poderá requisitar mais 15 dias.

Lei sancionada - No ano passado, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionou lei de iniciativa da Senadora Patrícia Saboya (PDT-CE) que tratava do assunto. Pela lei, as empresas do setor privado poderiam optar pela concessão de mais dois meses de licença, compensando o salário do período extra com abatimento do Imposto de Renda devido.

A lei, no entanto, só é aplicável às empresas que declaram pelo sistema de lucro real. No caso setor público, não podendo ser impositiva, pois seria inconstitucional, a lei que nasceu do projeto da senadora apenas autorizava a administração federal a adotar a licença ampliada. O decreto presidencial que se seguiu regulamentou a matéria.

Fonte: Agência Senado, por Gorette Brandão, 11.09.2009

Finanças aprova isenção de encargos para prêmios de funcionários.

2009-05-20T09:04:00.000-07:00

A Comissão de Finanças e Tributação aprovou o substitutivo da Comissão do Trabalho, de Administração e Serviço Público ao Projeto de Lei 6746/06, do deputado Júlio Redecker (já falecido), que isenta de encargos trabalhistas e sociais os valores e bens ou serviços espontaneamente concedidos pelas empresas a seus funcionários, a título de prêmio por desempenho pessoal.

Pela proposta, esses prêmios, que tanto podem ser pagos em dinheiro como, por exemplo, por doação de pacotes turísticos, não serão considerados salário, para efeito algum.

O relator, deputado Pedro Eugênio (PT-PE), apresentou parecer pela aprovação com substitutivo que restringe a concessão do prêmio ao máximo de uma vez por trimestre e de quatro vezes por ano. O objetivo, explica o relator, é evitar a diminuição da receita previdenciária.

Além disso, a emenda exige da empresa a elaboração e a divulgação, entre empregados e entre terceiros, de documento com regras claras quanto aos objetivos do programa de prêmios, os direitos substantivos e os métodos de aferição do desempenho pessoal do funcionário.

O substitutivo aprovado estende ao pagamento dos prêmios por desempenho o mesmo tratamento dado às participações nos lucros ou resultados, relativamente aos encargos trabalhistas e previdenciários.

Assim, a proposta é integrada à Lei 10.101/00, que regula a participação dos trabalhadores nos lucros das empresas. Por esta lei, as quantias pagas sob esse título não substituem nem complementam a remuneração devida ao empregado, nem constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista.

Limite retirado - O substitutivo retirou o limite de 20% do total da remuneração anual do trabalhador para esses prêmios, previsto no projeto original. Com isso, abriu espaço para o acesso de trabalhadores de menor remuneração a prêmios como viagens, pacotes turísticos e veículos.

Além disso, o substitutivo estende a isenção de encargos sobre os benefícios a terceiros sem vínculo empregatício, individual ou coletivamente, no âmbito de programas e projetos de incentivo ao aumento de produtividade, eficiência ou qualidade.

O objetivo é atender às empresas que operam formas diferenciadas de contratos de trabalho. Foi dispensada a exigência de cadastramento do programa de incentivo da empresa no Ministério do Trabalho.

Tramitação - A proposta tramita em caráter conclusivo e segue para a Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara, 18.05.2009

Férias e seu 1/3 estão isentos de IR em caso de rescisão de contrato de trabalho.

2009-05-09T14:25:00.000-07:00

Os valores recebidos em decorrência de rescisão de contrato de trabalho e referentes às férias proporcionais e ao respectivo terço constitucional são indenizações isentas do pagamento de imposto de renda. A conclusão é da Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), ao dar provimento a recurso especial de um trabalhador de São Paulo contra a Fazenda Nacional. O recurso foi julgado sob o entendimento da Lei dos Recursos Repetitivos, n. 11.672/2008.

O recurso especial foi interposto contra a decisão da Terceira Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) que deu parcial provimento à apelação da Fazenda Nacional e negou provimento ao recurso adesivo do trabalhador.

Segundo a decisão do TRF3, o direito às férias proporcionais possui natureza jurídica própria, porque, salvo a hipótese de férias coletivas, não pode ser gozada in natura, tendo, assim, feição exclusivamente patrimonial. Acrescenta que a rescisão do contrato de trabalho não acarreta, pois, prejuízo específico, de modo a transformar o pagamento da pecúnia em verdadeira indenização. O dano inerente à perda do emprego é composto por outras verbas, que não o pagamento das férias proporcionais.

No recurso para o STJ, a defesa do trabalhador alegou que a decisão do TRF3 ofende os artigos 43, I e II, do Código Tributário Nacional (CTN) e 6º, V, da Lei n. 7.731/88. "Os valores recebidos a título de férias proporcionais têm o mesmo caráter indenizatório dos valores recebidos a título de férias vencidas", afirmou o advogado.

O recurso foi admitido pela vice-presidente do Tribunal de origem como representativo da controvérsia e submetido ao procedimento do artigo 543-C do CPC e da Resolução STJ n. 08/08. Em parecer, o Ministério Público opinou pelo não provimento do recurso.

Em seu voto, o ministro Castro Meira discordou. “Os valores percebidos a título de férias não gozadas, sejam simples, em dobro ou proporcionais, e respectivo terço constitucional possuem nítido caráter indenizatório, não incidindo imposto de renda”, observou.

O relator observou que o imposto sobre renda e proventos de qualquer natureza tem como fato gerador, nos termos do artigo 43 e seus parágrafos do CTN, os 'acréscimos patrimoniais', assim entendidos os acréscimos ao patrimônio material do contribuinte.

“O pagamento feito pelo empregador a seu empregado, a título de adicional de 1/3 sobre férias tem natureza salarial, conforme previsto nos artigos 7º, XVII, da Constituição e 148 da CLT, sujeitando-se, como tal, à incidência de imposto de renda”, explica. “Todavia, o pagamento a título de férias vencidas e não gozadas, bem como de férias proporcionais convertidas em pecúnia, inclusive os respectivos acréscimos de 1/3, quando decorrente de rescisão do contrato de trabalho, está beneficiado por isenção”, acrescentou.

Ao dar provimento ao recurso especial, o ministro destacou, ainda, que a lei isenta de imposto de renda a “indenização (...) por despedida ou rescisão de contrato de trabalho, até o limite garantido pela lei trabalhista ou por dissídio coletivo e convenções trabalhistas homologados pela Justiça do Trabalho” (artigo 39, XX, do regulamento aprovado pelo Decreto 3.000/99 e artigo 6º, V, da Lei n. 7.713/88). “Desse modo, deve ser reformado o acórdão regional, para afastar a incidência do imposto de renda sobre os valores recebidos a título de férias proporcionais e o respectivo terço constitucional, nos termos da jurisprudência pacífica desta Corte”, concluiu Castro Meira.

( RESP 1111223 )

Fonte: Superior Tribunal de Justiça, 08.05.2009

Justiça Trabalhista é competente para executar seguro contra acidente do trabalho.

2009-04-23T15:05:00.000-07:00

A Justiça do Trabalho é competente para executar o seguro contra acidente do trabalho, o denominado SAT (parcela destinada ao financiamento das aposentadorias especiais), uma vez que ele está incluído nas contribuições sociais destinadas ao custeio da Previdência Social, previstas no artigo 195, I, a e II, da Constituição Federal. Assim se pronunciou a 5ª Turma do TRT-MG ao acompanhar o voto do juiz convocado Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto.

O juiz sentenciante determinou a exclusão de valores relativos ao SAT dos cálculos de liquidação apresentados pelo INSS, ao fundamento de que a Justiça do Trabalho não é competente para executá-los. Porém, discordando desse posicionamento, o relator do recurso ressaltou que as contribuições relativas ao SAT não podem ser confundidas com as contribuições de terceiros.

Estas são destinadas às entidades privadas de serviço social e de formação profissional vinculadas ao sistema nacional, nos termos do artigo 240 da Constituição Federal. Em relação às contribuições devidas a terceiros, o TRT de Minas Gerais já consolidou entendimento, inclusive com a edição da Súmula 24, no sentido de que a Justiça do Trabalho é incompetente para executá-las. Entretanto, essa situação não se confunde com o caso em questão, no qual se discute a execução de valores referentes ao SAT.

A Turma reformou parcialmente a sentença para declarar a competência da Justiça do Trabalho para executar parcela devida a título de SAT, por força do disposto no inciso VIII, do artigo 114, da CF/88.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 22.04.2009

Os 7 erros da declaração do IR - Prazo final aproxima

2009-04-16T05:54:00.000-07:00

O prazo final para declaração do Importo de Renda está chegando. Os brasileiros têm até o dia 30 de abril para declarar a movimentação financeira no ano de 2008. Neste momento toda a atenção é pouca, é preciso que o contribuinte esteja preparado para evitar um ou mais dos sete erros básicos que, quando cometidos, podem complicar a situação com o Leão e até levar o contribuinte a cair na malha fina. Esses erros são:
1) Esquecer da nova alíquota de tributação - Em 2009 o governo alterou a alíquota do Imposto de Renda, como forma de amenizar os efeitos da crise, e incluiu faixas intermediárias. Dessa forma, a primeira faixa de tributação é a alíquota de 7,5%. A alteração é sinônimo de economia, principalmente, para os contribuintes da classe média. Não aproveitar essa mudança é deixar de economizar;
2) Não recolher informações sobre suas movimentações financeiras - O contribuinte que quer evitar problemas costuma guardar seus comprovantes mais importantes sobre suas compras ao longo do ano. Há também quem aproveita o mês de janeiro para obter o maior número de informações sobre suas movimentações. O problema é quando nenhum dos acompanhamentos é feito. Afinal, qualquer incompatibilidade com a Receita pode causar transtornos na hora de acertar as contas com o Leão;
3) Aproveitar o fim da CPMF para não declarar certas transações - Para quem pensou em levar alguma vantagem com o fim da CPMF e acreditou que, sem essa contribuição, o governo perdeu o controle sobre as transações realizadas e que antes eram identificadas automaticamente, cuidado. Saiba que o Governo se preparou para essa situação e tem condições de acompanhar todas as transações financeiras fazendo uso da tecnologia;
3) Desconsiderar a Declaração de Informações sobre Movimentação Financeira (Dimof) - Com ela, as instituições financeiras são obrigadas a enviar para a Receita, a cada seis meses, informações de Pessoas Físicas que tiverem movimentação acima de R$ 5.000, ou de R$ 10.000 no caso de pessoas jurídicas. Por isso, todo o cuidado é pouco para não ser surpreendido com alguma solicitação de esclarecimento;
4) Omitir determinada transação - Compras de qualquer valor devem constar na declaração. Não se esqueça que qualquer pessoa que realizou algum tipo de transação com você pode declarar um pagamento ou recebimento de alguma importância. Nesses casos, se os dados não estiverem alinhados, a Receita Federal irá investigar os motivos dessa disparidade. E com o avanço da tecnologia, ficou muito mais fácil para o governo acompanhar as transações comerciais realizadas no país. Sendo assim, declarar integralmente os gastos e receitas que você teve em 2008 é essencial para não cair na malha fina;
5) Duvidar da precisão tecnológica - Não queira testar a eficiência das tecnologias utilizadas pela Receita para perceber que os números declarados por determinado contribuinte não bate. Cabe ressaltar que, mesmo pessoas físicas, como inquilinos e funcionários terceirizados, podem apresentar em suas declarações pagamentos recebidos por você. Desse modo, é mais do que necessário a solicitação de notas ou recibos de pagamentos. Em alguns casos, pequenas quantias que seriam resgatadas pelos contribuintes tornam-se grandes dívidas com o governo;
7) Cair na malha fina - Ao contrário do que muitos imaginam, cair na malha fina pode acontecer com qualquer um e se retratar com o governo não é tarefa fácil. Só em 2007, 479 mil pessoas tiveram que explicar porque seus números eram incompatíveis com suas rendas ou com os pagamentos recebidos por terceiros.
Preste atenção nos menores detalhes da sua declaração de imposto de renda, pois irregularidades podem transformar um simples pagamento em prejuízo na hora do acerto de contas com o Leão. No entanto, se por algum descuido o contribuinte cair na Malha Fina é preciso estar preparado para a declaração retificadora ou para conceder explicações a Receita Federal nos próximos cinco anos.
E o mais importante: caso a Pessoa Física perca o direito à restituição e no lugar tenha que pagar imposto, os valores serão acrescidos de uma taxa de 20% sobre o montante a ser pago, mais a variação da taxa Selic que até agora está acumulada em 10,77%, segundo a Receita Federal.
Dora Ramos atua no mercado contábil-administrativo há mais de vinte anos. É fundadora e contadora responsável pela Fharos Assessoria Empresarial. www.fharos.com.br

Tempo para troca de uniforme - gera hora extra?

2009-04-15T08:40:00.000-07:00

Nas empresas de grande porte assim como na de médio, é muito comum que os empregados, principalmente da linha operacional, se utilizem do uniforme em suas atividades laborais.

A grande questão está justamente no tempo despendido pelo empregado para fazer a troca do uniforme e que pode estar gerando um passivo trabalhista por conta de se considerar horário extraordinário à disposição do empregador.

A CLT dispõe no § 2º do artigo 74, que para as empresas com mais de 10 (dez) trabalhadores, será obrigatória a anotação do horário de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação de período de repouso intrajornada.

O Tribunal Superior do Trabalho fixa, através dos incisos I e III da Súmula 338, a obrigatoriedade de cartão ponto para que o mesmo faça prova contrária às alegações:

"I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário."

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir."

A controvérsia gerada nesta situação é que o empregado realiza a troca de uniforme antes da marcação do ponto e o entendimento dos Tribunais, é que a troca deve ser feita após a marcação do ponto, computando este tempo como jornada de trabalho, sob pena do empregador arcar com eventuais horas extras.

Da mesma forma é o entendimento ao final da jornada de trabalho, onde o empregado deve fazer a troca do uniforme ao final do dia e só após, efetuar a marcação do ponto.

Concomitantemente ao exposto acima, o artigo 4º da CLT dispõe que considera-se como tempo de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

EXIGÊNCIA DO EMPREGADOR OU ATENDIMENTO À LEGISLAÇÃO?

Muito se questiona sobre o assunto, pois de um lado posiciona-se o empregador alegando que não se trata de uma exigência unilateral quanto à utilização do uniforme, mas do atendimento à legislação trabalhista visando proteger o trabalhador.

Em muitas empresas, além do uniforme, há outros tipos de equipamentos como sapato de segurança, capacetes, luvas especiais, macacão ou outros equipamentos que são utilizados em razão da própria exigência legal.

Por outro lado, a própria CLT estabelece em seu artigo 2º que cabe ao empregador, assumir os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação de serviços, subentendendo que a este, caberá o ônus de cumprir com todas as obrigações que envolvem uma relação de trabalho, seja na esfera trabalhista, civil ou criminal.

A SOLUÇÃO DA CONTROVÉRSIA ESTÁ NA "MÃO" DO EMPREGADOR

Se o artigo 2º da CLT obriga o empregador a cumprir com as obrigações, também lhe dá, em contrapartida, o poder de dirigir a prestação de serviços, ou seja, a ele é dado todo o poder disciplinador sobre o empregado, estabelecendo normas, procedimentos e exigindo que estes sejam cumpridos.

Assim, cabe ao empregador se organizar logística e procedimentalmente de forma que, dentro do tempo de tolerância de marcação do ponto estabelecido por lei, antes do início e ao final da jornada de trabalho, o empregado realize a troca de uniforme.

A lei estabelece um tempo de tolerância de marcação de ponto de 5 (cinco) minutos antes e 5 (cinco) minutos após o término da jornada de trabalho, observado o limite máximo de dez minutos diários, o que, uma vez disciplinado, é suficiente para a troca de uniforme.

Para que o empregador não corra risco de ter que arcar com horas extraordinárias, há basicamente duas exigências a serem atendidas:

Local apropriado para a troca de uniforme, que atenda a demanda de funcionários e que seja próximo ao posto de trabalho;

Que o tempo despendido pelo funcionário, para a marcação de ponto e o posto de trabalho para início da atividade laboral, possa ser realizado dentro do limite de tolerância estabelecido por lei.

Outra possibilidade para o empregador é se socorrer de acordo ou convenção coletiva de trabalho, a qual poderá estabelecer condições e tempos diferentes dos previstos em lei.

No entanto, deve se ponderar quanto à utilização deste instituto, pois, embora o mesmo seja reconhecido constitucionalmente (art. 7º, XXXVI CF/88), o acordo ou convenção coletiva não pode contrariar frontalmente uma garantia já estabelecida pela legislação trabalhista.

Entretanto, há entendimento jurisprudencial de que as normas coletivas devem ser consideradas em seu conjunto de direitos (teoria do conglobamento) e não de forma isolada. Neste sentido, o empregador poderá se utilizar da convenção coletiva para estabelecer um tempo maior para troca de uniformes (tanto na entrada quanto na saída), desde que, no conjunto de direitos, possa comprovar o não prejuízo aos empregados.

JURISPRUDÊNCIAS

DECISÃO. Por unanimidade, conhecer do recurso de revista por violação do art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal e, no mérito, dar-lhe provimento para, reformando o v. acórdão de origem, determinar a aplicação da norma coletiva que instituiu a cláusula em que os 10 minutos diários utilizados entre a troca de uniforme e o registro do ponto não serão considerados como tempo à disposição da empresa, e o que sobejar deve ser pago como hora extraordinária. Processo RR - 214/2007-020-12-00.0. Ministro Relator Ministro Aloysio Corrêa da Veiga. Data Publicação 12/09/2008.

HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM À JORNADA DE TRABALHO. DECISÃO MOLDADA À JURISPRUDÊNCIA UNIFORMIZADA PELO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Tempo utilizado para uniformização, lanche e higiene pessoal. O tempo gasto pelo empregado com troca de uniforme, lanche e higiene pessoal, dentro das dependências da empresa, após o registro de entrada e antes do registro de saída, considera- se tempo à disposição do empregador, sendo remunerado como extra o período que ultrapassar, no total, a dez minutos da jornada de trabalho diária." PROC. Nº TST-AIRR-1269/2004-028-03-40.9. Relator MINISTRO ALBERTO BRESCIANI. Brasília, 28 de março de 2007.

EMENTA - MINUTOS RESIDUAIS " De acordo com o parágrafo 1º do art. 58 da CLT e Súmula 366/TST, o tempo à disposição do empregador é considerado, em ficção legal, como tempo efetivo de trabalho, sendo irrelevante para o deslinde da lide a situação fática vivenciada pelo reclamante e a destinação dos minutos residuais registrados nos cartões de ponto, vez que estes são considerados à disposição do empregador por ficção legal, independentemente de o empregado trabalhar ou exercer quaisquer outras atividades, como troca de uniforme, café ou lanche. Relator - Desembargadora Maria Lúcia Cardoso de Magalhães Revisor Desembargador Bolívar Viégas Peixoto. PROC. TRT - 01470-2006-142-03-00-8 RO. Belo Horizonte, 11 de abril de 2007.

EMENTA: TEMPO À DISPOSIÇÃO. TROCA DE UNIFORME. Sendo praxe na empresa, por orientação dela emanada, no sentido de se proteger os seus empregados, que façam a troca dos uniformes nas suas dependências, o tempo despendido para tanto é considerado à disposição do empregador e, como tal, sujeito à devida e correlata contraprestação salarial. PROC. TRT - 00390-2006-037-03-00-1 RO. Relator Desembargador Hegel de Brito Boson. Belo Horizonte, 05 de março de 2007.

Fonte: Guia Trabalhista , por Sérgio Ferreira Pantaleão, 14.04.2009

Declaração de Imposto de Renda - Passo a Passo

2009-04-13T13:51:00.000-07:00

Preparando sua declaração

Como fazer a sua declaração

Computador
O contribuinte pode optar por preencher a declaração por meio do PGD (Programa Gerador da Declaração), disponível no site da Receita Federal. Será emitido um recibo de entrega, depois que o envio for concretizado. Caso seja preciso efetuar retificação da declaração, o contribuinte terá que informar o número do recibo de entrega anterior.

Programa de IRPF:
Disponível para download no site da Receita Federal, o programa de Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) pode ser usado tanto por quem utiliza o modelo simplificado, quanto por quem opta pelo modelo completo. Quem preferir fazer a declaração pelo programa poderá enviar a sua declaração através da internet ou de disquete, como detalhado abaixo:
Internet:Quem quiser enviar a declaração preenchida através do programa de IRPF pela internet terá que salvar a declaração no disquete ou disco rígido do computador e utilizar o sistema Receitanet. Também disponível no site da Receita Federal, o sistema Receitanet valida e transmite, via Internet, as declarações. Além de utilizar técnicas de compressão e criptografia dos dados da declaração, o sistema possibilita a entrega com certificado digital, que garante a autoria da declaração.
Disquete:Para entregar em disquete, você deve copiar o programa também disponível no site www.receita.fazenda.gov.br e entregá-lo nas agências do Banco do Brasil ou da Caixa Econômica Federal.
On-line: O envio on-line, que era restrito a alguns contribuintes e não necessitava do download do programa da Receita, foi extinto no IR 2008 (ano-base 2007).
Telefone: esse modo de envio foi suspenso a partir do IRPF 2006 (ano-base 2005).

Formulário: pode ser obtido e entregue nas agências e nas lojas franqueadas da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT), ao custo de R$ 4, pago pelo contribuinte.

Quem não pode usar formulárioHá alguns anos, a Receita vem restringindo essa forma de entregar a declaração. Este ano, não podem declarar pelo formulário de papel os contribuintes que:
receberam rendimentos tributáveis na declaração cuja soma foi superior a R$ 100 mil;
receberam rendimentos isentos, não-tributáveis ou tributados exclusivamente na fonte cuja soma foi superior a R$ 100 mil;
receberam rendimentos tributáveis de pessoa física ou do exterior;
queiram declarar dependentes que possuem rendimentos ou bens;
obtiveram resultado positivo da atividade rural;
pretendam se beneficiar das deduções de livro Caixa.
queiram aproveitar a dedução patronal à Previdência Social do empregado doméstico;
que efetuaram doações a partidos políticos ou candidatos;
pretendam compensar imposto pago no exterior;
fizeram parte do quadro societário de uma empresa por pelo menos um mês, no ano passado;
obtiveram, em qualquer mês, ganho de capital na alienação de bens ou direitos, sujeito à incidência do imposto, ou realizaram operações em bolsas de valores, de mercadorias, de futuros e assemelhadas;
obtiveram receita bruta da atividade rural em valor superior a R$ 82.368,60;
pretendam compensar, no ano-calendário de 2008 ou posteriores, prejuízos de anos-calendários anteriores ou do próprio ano-calendário de 2008;
optaram pela isenção do imposto sobre a venda incidente sobre ganho de capital auferido na venda de imóveis residenciais, cujo produto seja destinado à compra de imóveis residenciais no País no prazo de 180 dias;
apresentem declaração em nome de espólio;
possuam informações a serem prestadas na declaração que ultrapassem o número de linhas disponibilizadas nos quadros dos formulários.
Quem deve declarar Imposto de Renda Existem duas opções de declaração: simplificada e completa. Abaixo listamos as situações em que o contribuinte deve entregar a declaração de Imposto de Renda para este ano. Devem declarar aqueles que:
Receberam, durante o ano de 2008, rendimentos brutos tributáveis superiores a R$ 16.473,72 ou rendimentos não-tributáveis, tributados e isentos, acima de R$ 40 mil;
Participaram do quadro societário de empresa, inclusive inativa, como titular, sócio ou acionista, ou de cooperativa, ou como titular de empresa individual. A exceção fica por conta dos contribuintes cuja participação em sociedade por ações de capital aberto ou cooperativa tinha valor inferior a R$ 5 mil;
Realizaram, em qualquer mês-calendário, venda de bens ou direitos na qual foi apurado ganho de capital sujeito à incidência de imposto, mesmo nos casos em que o contribuinte optou pela isenção através da aplicação do produto da venda no compra de imóveis residenciais no prazo de 180 dias;
Realizaram negócios em bolsa de valores, de mercadorias, de futuros e assemelhadas;
Tiveram posse ou a propriedade de bens ou direitos, inclusive terra nua, de valor total superior a R$ 80 mil durante o ano de 2008;
Passaram à condição de residente no Brasil durante o ano de 2008 e nessa condição se encontravam em 31 de dezembro;
Indivíduos com receita bruta superior a R$ 82.368,60 através de atividade rural, ou que estejam compensando prejuízos de anos anteriores ou do ano que se refere a declaração, neste caso, sendo vedada à declaração através do modelo simplificado.
Rendimentos tributáveis
Os rendimentos a seguir são tributáveis e não podem deixar de estar incluídos na sua declaração de Imposto de Renda. Os rendimentos tributáveis são aqueles sobre o qual incide o Imposto de Renda da Pessoa Física, desde que respeitado o teto de R$ 1.372,81 mensais ou R$ 16.473,72 anuais. Isto é, quem possuir um rendimento acima deste teto, e correspondente a um dos itens abaixo, terá que pagar o Imposto de Renda sobre este valor.
Rendimentos no exterior: esses rendimentos serão convertidos em reais utilizando a taxa de compra do dólar vigente na época dos rendimentos ou pagamentos de impostos;
Rendimento de salário: independentemente de você ter ou não carteira de trabalho assinada;
Ganho com aluguéis: do valor recebido você pode descontar os impostos e taxas incidentes sobre o bem, como IPTU, despesas com condomínio etc. Lembre-se que, para realizar estes descontos, as taxas e impostos deverão estar todas quitadas pelo locador;
Ganho com serviços de transporte de cargas e passageiro
Rendimentos de pensão judicial: inclusive as pensões alimentícias provisórias.
Rendimentos isentos e não-tributáveis Pela legislação, os rendimentos seguintes são considerados isentos do Imposto de Renda, ou seja, você não precisa recolher imposto sobre eles. Mesmo não tendo que pagar imposto sobre estes rendimentos, você terá que informá-los na sua declaração, desde que, é claro, você esteja obrigado a entregar declaração de Imposto de Renda e não faça parte dos contribuintes isentos.
Rendimento de salário de até R$ 1.372,81 por mês;
Pensões de até R$ 1.372,81, sendo que esse valor é calculado como a soma do valor de todas as pensões recebidas, ou seja, se você receber duas pensões de R$ 700, então o total equivale a R$ 1.400 e, portanto, incide Imposto de Renda;
Rendimento do PIS/PASEP;
Ganhos com lucros e dividendos desde que já tenham sido tributados na fonte;
Ganho com poupança, letra de crédito imobiliário, letra hipotecária e certificados de recebíveis imobiliários;
Recebimento de benefícios concedidos pela Previdência Social, em caso de morte ou invalidez permanente;
Correções de custos de bens em razão de correção monetária;
Parcelas isentas apuradas na atividade rural;
Recebimento de aviso prévio, FGTS, indenizações trabalhistas, auxílio-doença e auxílio-funeral;
Recebimento de seguro-desemprego;
Recebimento de aposentadoria por parte de pessoas com mais de 65 anos, desde que não supere R$ 1.372,81 por mês;
Benefícios de Programa de Demissão Voluntária (PDV);
Recebimento de aposentadoria por acidente de serviço ou doença grave;
Ganhos líquidos auferidos por pessoa física em operações no mercado à vista de ações negociadas em bolsas de valores e em operações com ouro, ativo financeiro, cujo valor das alienações realizadas em cada mês seja igual ou inferior a R$ 20 mil, para o conjunto de ações e para o ouro, ativo financeiro, individualmente;
Recebimento de restituições de Imposto de Renda.
Qual modelo escolher: simplificado ou completo? Antes de discutir em maior detalhe quais são as despesas dedutíveis para fins de imposto de renda, acreditamos que seja mais relevante discutir as diferentes formas de declarar Imposto de Renda.

Se você tem que entregar sua declaração de Imposto de Renda, pode escolher entre dois tipos de formulários: simplificado ou completo. Em ambos os casos você irá precisar dos seguintes documentos:
Informativo sobre rendimentos da empresa onde trabalha ou onde trabalhou;
Informativo sobre aplicações financeiras dos bancos onde tem ou teve conta;
Recibos de gastos médicos, gastos com educação etc., apesar de não ser necessário anexá-los na declaração.
As principais diferenças entre os dois tipos de modelos estão resumidas abaixo:
Modelo Simplificado: As declarações simplificadas podem ser feitas por qualquer contribuinte. Entretanto, nesse modelo as deduções são substituídas por um desconto padrão de 20% sobre os rendimentos tributáveis, desde que o desconto não ultrapasse o valor de R$ 12.194,86.
Desta forma, o modelo simplificado é indicado para pessoas que não possuem muitas deduções, uma vez que, nesse caso, é aconselhável optar pelo modelo completo. Ao preencher o modelo simplificado, você terá de informar o CNPJ ou CPF da sua principal fonte pagadora, mas também deve indicar nos campos indicados os rendimentos de todas as fontes.
Modelo Completo: Caso você não se enquadre no modelo simplificado, ou seja, tem muitas deduções a fazer, como plano de saúde, gastos com educação, dependentes etc., poderá declarar o imposto da maneira completa, onde é necessário informar todos os gastos e rendimentos ocorridos no ano. Não deixe de guardar todos os seus recibos e comprovantes de rendimentos, pois você nunca sabe se sofrerá uma eventual fiscalização da Receita Federal.
Se o total das suas deduções exceder o limite de R$ 12.194,86 sua melhor opção é fazer a declaração completa. Apesar das deduções com dependente serem limitadas a R$ 1.655,88 e as despesas com educação terem o limite individual anual de R$ 2.592,29, as despesas médicas podem ser deduzidas integralmente e, como o imposto sobre alguns investimentos já é pago na fonte, não é difícil ter deduções acima desse limite.
Caso você opte pelo modelo completo, não deixe de guardar os comprovantes de rendimentos e das despesas por cinco anos, no mínimo, prazo durante o qual a Receita Federal pode pedir a comprovação das deduções se existir suspeita de sonegação.
Deduções permitidas por lei
As deduções a seguir permitem que você reduza a base de cálculo do seu Imposto de Renda e minimize a "mordida do leão" sobre seu rendimento. A legislação tributária atual permite a dedução de vários gastos, como, por exemplo, gastos com contribuição à previdência oficial e privada, despesas com dependentes, despesas médicas e com educação etc. Para maior facilidade, dividimos as deduções permitidas por lei em dois grupos: com ou sem limites, como detalhado abaixo.

Deduções sem limite
Contribuição à previdência oficial: você poderá abater o total que foi pago em 2008.
Livro-caixa: poderão ser deduzidas as despesas escrituradas no livro-caixa por profissionais autônomos, como remuneração de terceiros com vínculo empregatício e os respectivos encargos trabalhistas e previdenciários, emolumentos, e despesas de custeio necessárias à percepção da receita e à manutenção da fonte produtora.
Pensão alimentícia: podem ser deduzidos todos os pagamentos destinados à pensão alimentícia.
Despesas médicas: são dedutíveis todos os gastos relativos a tratamento próprio, dos dependentes e de alimentandos, em cumprimento de decisão judicial. Podem ser incluídos os gastos com médicos, dentistas, psicólogos, fisioterapeutas, terapeutas ocupacionais, fonoaudiólogos, hospitais, exames laboratoriais, aparelhos ortopédicos e próteses ortopédicas, assim como dentárias. Porém, não poderão ser incluídos gastos com remédios, com enfermeiros, na compra de óculos, aparelhos de surdez etc.
Deduções com limite
Despesas com dependentes: o limite anual é de R$ 1.655,88 por dependente, também válido para os nascidos em 2008.
Despesas com educação: o limite individual anual de R$ 2.592,29, por pessoa ou dependente. Entre as despesas permitidas estão: despesas com educação infantil (creche, pré-escola), ensino fundamental, ensino médio, ensino superior (cursos de graduação, mestrado, doutorado e especialização) e cursos profissionalizantes (técnico e tecnológico). Entretanto, não são permitidas deduções de uniforme, material e transporte escolar, cursos de idiomas ou informática etc.
Contribuição à Previdência Privada, ao Fundo de Aposentadoria Programada Individual (FAPI) e ao Plano Gerador de Benefícios Livres (PGBL): as contribuições que corresponderem a até 12% da sua renda tributável podem ser deduzidas.
Dedução de incentivos: incluindo doações para fundos controlados pelos Conselhos Municipais, Estaduais e Nacional dos Direitos da Criança e do Adolescente, incentivo a cultura e incentivo a atividade audiovisual. A soma dessas deduções está limitada a 6% do imposto apurado.
Aposentadorias e pensões de maiores de 65 anos: poderá ser deduzida a quantia de R$ 1.372,81 ao mês, ou R$ 17.846,53 (considerando a parcela do 13º salário). A dedução corresponde às aposentadorias e pensões pagas pelos setores públicos ou privados a partir do mês em que o contribuinte completar 65 anos de idade
Contribuição à Previdência Oficial do Empregado Doméstico: limitada a R$ 634,80* + R$ 15,20 ou R$ 16,60 (dependendo do mês de pagamento das férias).
Como discutimos acima, existem diversas situações em que você pode abater determinados valores da sua base de cálculo do Imposto de Renda, o que significa que o imposto só será tributado sobre o valor líquido destas deduções. Na prática, a base de cálculo do imposto é aquele valor sobre o qual serão aplicadas as alíquotas do Imposto de Renda.

Como é feita a retenção do IR na fonte Para muitas pessoas que ainda não estão familiarizadas com o assunto, existem termos mais técnicos usados na declaração de IR que acabam confundindo os contribuintes. Este é o caso, por exemplo, de quando falamos que o imposto foi "retido na fonte".

Esta expressão é utilizada quando nos referimos à parcela do imposto que foi recolhida por quem efetuou o pagamento ao contribuinte já descontado este percentual retido conforme manda a lei.

Isto acontece com as empresas que retêm o Imposto de Renda do salário de seus empregados, desde que este receba um valor superior ao teto de R$ 1.372,81. Neste caso, a empresa é obrigada por lei a descontar o Imposto de Renda sobre o salário do funcionário, que recebe o valor líquido deste desconto. É também de responsabilidade da empresa o repasse do valor descontado à Receita Federal.

Na prática, o contribuinte só não tem o Imposto de Renda retido pela fonte pagadora nos casos em que recebe um pagamento de outra pessoa física ou algum valor provindo do exterior, como uma aposentadoria, por exemplo.

Nestes casos, o imposto não é retido pela fonte pagadora, que consequentemente não repassará os valores à Receita Federal.

Isto significa que você receberá o pagamento bruto, mas ficará responsável pelo cálculo e recolhimento do imposto através do famoso carnê-leão, que nada mais é do que um formulário utilizado para o pagamento do Imposto de Renda que não foi retido pela fonte pagadora.

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Mapeamento de risco de acidente evita ações do INSS.

2009-04-13T13:18:00.000-07:00

A Lei 8.213/91 já estabelecia, em seu artigo 120, a possibilidade de o INSS ingressar com “ação regressiva” para obter o ressarcimento, junto a empresas negligentes quanto às normas de segurança e higiene do trabalho, de gastos com benefícios pagos pela Previdência Social. Esse risco de passivo para as empresas já é real e agora tende a se intensificar. Com o déficit da Previdência estimado em R$ 38 bilhões para 2009, a tendência é haver um aumento de ações de regresso.

Segundo foi divulgado, em 2007 a Previdência Social gastou R$ 10,7 bilhões com benefícios previdenciários decorrentes de acidentes de trabalho e de atividades insalubres. No ano anterior, foram R$ 9,94 bilhões. De acordo com o Anuário Estatístico da Previdência Social de 2007, cerca de 653 mil acidentes do trabalho foram registrados no INSS naquele ano, número 27,5% superior ao de 2006.

O Decreto 6.042/07, ao regular o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e o Nexo Técnico Epidemiológico de Prevenção (NTEP), estabelece que a perícia médica do INSS, quando constatar indícios de culpa ou dolo por parte do empregador em relação à causa geradora dos benefícios por incapacidade concedidos, deverá oficiar a Procuradoria do INSS.

A perícia deve, então, subsidiar a Procuradoria com evidências e demais meios de prova colhidos, notadamente quanto aos programas de gerenciamento de riscos ocupacionais, para ajuizamento de ação regressiva contra os responsáveis, e possibilitar o ressarcimento à Previdência Social do pagamento de benefícios por morte ou por incapacidade permanente ou temporária.

As empresas já vêm observando com atenção as normas de segurança e higiene, mas isso, isoladamente, não resolve o problema. As empresas devem gerenciar e, especialmente, mapear os afastamentos, no sentido de descobrir os seus focos e origens, que podem ser dos mais variados, como motivos ergonômicos, o medo de perder o emprego ou até um gerente que não sabe lidar com seus subordinados. Os afastamentos podem até ter origem por fatores externos e isso precisa ser detectado pelas empresas, o que, na maioria das vezes, não vem ocorrendo com eficácia.

Um bom monitoramento dos afastamentos facilitará a defesa da empresa em recursos administrativos e judiciais, especialmente nas ações de regresso do INSS. As empresas devem estar atentas também a medidas que evidenciem e comprovem o cumprimento das normas de segurança, para se defenderem de demandas dessa natureza sem grandes transtornos.

Conforme noticiado pela Previdência, em 2008 a Procuradoria Regional Federal da 4º Região, em parceria com o INSS, ajuizou ação regressiva acidentária perante a Justiça Federal de Porto Alegre contra uma empresa metalúrgica que, segundo a petição inicial, foi negligente no cumprimento e fiscalização das normas de proteção e segurança dos trabalhadores.

Segundo o informe, a “empresa reconheceu a culpa por acidente acontecido com trabalhador, que sofreu a amputação de sete dedos das mãos ao operar uma prensa mecânica sem os dispositivos obrigatórios de segurança, tanto que na ação indenizatória movida pelo acidentado na Justiça do Trabalho firmou acordo de R$ 1,479 milhão, com danos morais e materiais”.

A PRF-4, em parceria com o INSS, conforme noticiado um mês antes, também ajuizou ação regressiva contra uma empresa da construção civil em Porto Alegre, solicitando o ressarcimento de R$ 750 mil, correspondentes às parcelas vencidas ou a vencer de pensão por morte concedida à viúva de um segurado, que faleceu devido a uma queda de andaime no poço de um elevador.

Segundo a notícia, o “Laudo da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego — antiga Delegacia Regional do Trabalho — concluiu que o acidente foi causado por negligência da empresa, que desrespeitou diversos itens de segurança previstos na legislação”.

Além dos passivos por ações regressivas, os afastamentos da empresa (por doenças ocupacionais ou não) geram vários custos para a empresa que não são inventariados, sendo que ela deve contabilizar e administrar melhor esse fluxo, especialmente em época de crise. Um controle pode representar uma grande economia para a empresa. Há uma premissa médica que diz o custo do tratamento é dez vezes maior que o da prevenção.

Lembremos ainda que os primeiros 15 dias de afastamento por doença ou acidente são custeados pela empresa. Há o também custo da substituição dos afastados. Além disso, os benefícios previdenciários de origem ocupacional podem gerar estabilidade de no mínimo um ano, danos morais e patrimoniais — pensões vitalícias, despesas de médicas etc — e, em alguns casos, até responsabilidade criminal.

As empresas que não administrarem os seus afastados poderão, ano a ano, ver seu Seguro Acidente de Trabalho (SAT) aumentar em até 100%, por conta do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), enquanto aquelas que tiverem um bom controle poderão reduzir seu SAT em 50%. Hoje, a alíquota do SAT varia de 1% a 3% sobre toda folha de pagamento.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Adelmo do Valle Sousa Leão, 13.04.2009

Departamento de Pessoal - Como fazer admissão de empregados

2009-02-27T10:43:00.000-08:00

ADMISSÃO DE EMPREGADOS

Documentos obrigatórios
Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável
que ele possua e apresente, no Departamento de Pessoal, a
seguinte documentação, obrigatória, conforme normas do Ministério do
Trabalho:
• CTPS – Carteira do Trabalho e Previdência Social;
• atestado médico admissional (expedido por médico do trabalho);
• no mínimo uma foto 3x4 (será anexada no livro ou ficha de Registro
de Empregados);
• comprovante de residência – para fins de recebimento de vale-
-transporte;
• CPF – Cadastro de Pessoa Física;
• cartão ou número do PIS, caso houver;
• certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos, cartão de
vacinação dos menores de 7 anos e atestado de matrícula e frequência
escolar semestral dos maiores de 7 anos, para fins de
recebimento do salário-família.

É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios, sejam
solicitados outros documentos ao empregado, acessórios, para a sua
total identificação, bem como para o preenchimento no livro ou ficha de
Registro de Empregado, tais como: certificado de reservista (para homens
com mais de 18 anos), título eleitoral (para pessoas com mais de 16
anos), carteira de identidade, certidão de casamento, etc.

Contrato de trabalho
Um contrato de trabalho é elaborado da seguinte forma:

Contrato de experiência
É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência
preestabelecido, sendo o máximo previsto em lei por 90 (noventa)
dias, podendo haver somente uma prorrogação.

Exemplo 1:

Contrato de experiência = ............................................... 45 dias
Prorrogação = .................................................................. 45 dias
Total = ............................................... .................................90 dias

Exemplo 2:
Contrato de experiência = ............................................... 30 dias
Prorrogação = ............................................... ....................30 dias
Total = ............................................... ..................................60 dias

No primeiro exemplo, atingimos o máximo de vigência de contrato de
experiência 90 (noventa) dias, com uma prorrogação.

No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato
de experiência, mas como é permitida somente uma prorrogação, o
prazo máximo, neste caso, é de 60 (sessenta) dias.
Podemos, também, elaborar um contrato de experiência por 90 (noventa)
dias. Nesse caso não há prorrogação.

Se o empregado for dispensado injustamente antes do término do
prazo do contrato de experiência, deverá o empregador efetuar o pagamento
de indenização, a razão de 50% do(s) salário(s) que seria(m) devido(
s) a partir do dia seguinte da dispensa, até o seu término, conforme
previamente estipulado. Caso o empregado solicite sua demissão na vigência
de seu contrato de experiência estará sujeito ao pagamento da
indenização nos mesmos moldes que o empregador, ou seja, 50% do(s)
salário(s) que receberia a partir do dia seguinte de seu pedido de dispensa
até o término do contrato de experiência. É necessário o termo rescisório
de contrato, mesmo que seja negativo.

Contrato por prazo indeterminado
É um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido.
Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência,
não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser
dispensado, por parte do empregado, entra-se no período de contrato
por tempo indeterminado.

Livro ou ficha de registro de empregados
Tanto o livro como a ficha tem a finalidade de identificar o empregado,
inclusive com foto, constando, ainda, a data de admissão, função,
salário, forma de pagamento, etc. Normalmente, usa-se o livro quando o
número de empregados é reduzido e a empresa não utiliza ou não possui
meio eletrônico ou informatizado.

Novidades da declaração do Imposto de Renda em 2009

2009-02-27T10:23:00.000-08:00

As principais novidades da declaração do Imposto de Renda em 2009 são a mudança no horário de entrega e o fim da obrigatoriedade de se informar o número do recibo da declaração anterior.

A Receita decidiu esticar o horário de entrega do documento no último dia. Até o ano passado, o envio deveria ser feito pela internet até as 20h. Agora, o órgão vai aceitar declarações enviadas até a meia-noite. "Algumas pessoas tentam enviar a declaração depois das 20h. E a gente não tem interesse em inibir a entrega", disse supervisor nacional do Imposto de Renda, Joaquim Adir.

Recibo

A Receita acabou com a obrigatoriedade de se informar na declaração de 2009 o número do recibo do documento de 2008. Agora, a informação será opcional. Segundo Adir, essa informação era apenas uma questão de segurança para o contribuinte, para evitar o envio de declarações falsas.

Em relação ao recibo de 2009, que é impresso pelo contribuinte após a entrega da declaração, haverá agora uma informação adicional nesse papel. As pessoas que tiveram alguma dívida com a Receita ou a Previdência vão receber um aviso de que possuem pendências e devem procurar o órgão para fazer a regularização.

Débito automático em conta

A outra novidade é para os contribuintes que parcelam o pagamento do IR por meio de débito automático em conta. Até o ano passado, o contribuinte só podia agendar os pagamentos a partir da segunda parcela. Agora, quem entregar o IR até 30 de março, um mês antes do prazo final, poderá agendar também o dia de pagamento da primeira parcela.

A Receita ainda relembrou a mudança da declaração final de espólio, determinada em dezembro do ano passado. O novo prazo para fazer essa declaração será o último dia útil de abril, para coincidir com a entrega da declaração do IR. Hoje, a entrega deve ser feita 60 dias após o final do processo. A declaração do espólio, inclusive, pode ser feita no mesmo programa da declaração do IR.

Outras novidades

- O campo específico para doações eleitorais volta a aparecer na declaração, já que em 2008 ocorreram eleições;

- A declaração poderá ser transmitida com o uso de certificado digital (e-CPF). Quem fizer isso, aliás, terá prioridade no recebimento da restituição;

- As dívidas e ônus reais extintos durante o ano passado também deverão ser informados --e não apenas as dívidas ainda existentes.

Nova tabela do IRRF para 2009

2009-02-27T09:59:00.000-08:00

Apesar de só ter efeito em termos de declaração e restituição em 2010, as novas alíquotas do Imposto de Renda Pessoa Física já entraram em vigor neste ano, reduzindo o Imposto de Renda Retido na Fonte desde janeiro.

Até o ano passado, as alíquotas estavam dentro de três faixas. Para a declaração deste ano --a última com essas três faixas--, fica isento o rendimento até R$ 16.473,72, paga 15% os rendimentos entre R$ 16.473,73 e R$ 32.919,00 e paga 27,5% os rendimentos acima de R$ 32.919,00.

A partir da declaração do próximo ano, são cinco alíquotas: 0% (até R$ 17.215,08), 7,5% (de R$ 17.215,09 até R$ 25.800,00), 15% (de R$ 25.800,01 até R$ 34.400,40), 22,5% (de R$ 34.400,41 até R$ 42.984,00) e 27,5% (a partir de R$ 42.984,00).

Segundo cálculo de especialistas, o aumento no número de alíquotas trará um ganho mensal máximo de R$ 89,33 aos contribuintes, ou R$ 1.161,29 por ano, incluindo o 13º salário. Esse é o valor para todos os contribuintes cuja renda tributável é de R$ 3.582 ou mais. Quem recebe salário menor, vai ganhar menos com a mudança.

O objetivo do governo com a mudança foi aumentar a renda do trabalhador durante a crise econômica, para estimular o consumo e evitar uma desaceleração brusca da economia.

27 de fevereiro, último dia para empresas entregar o Comprovante de Rendimento

2009-02-27T09:41:00.000-08:00

O prazo para que as empresas entreguem a seus funcionários o comprovante de rendimentos referente ao ano passado termina nesta sexta-feira (27). O documento será utilizado pelos contribuintes para preencher a declaração do IRPF 2009 (Imposto de Renda Pessoa Física), que começa nesta segunda-feira (2).

Veja prazos e regras de declaração do IR 2009

O comprovante possui informações sobre o valor total dos rendimentos obtidos pelo trabalhador e o do IR Retido na Fonte (IRRF) em 2008. A empresa que não entregar o documento no prazo paga multa.

As informações contidas no comprovante de rendimentos são cruzadas com as fornecidas pelas empresas na Dirf (Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte). Caso a Receita encontre divergências, a declaração é retida na malha fina até que as partes solucionem as pendências.

A diferença entre valores de rendimentos declarados pela empresa e pelo contribuinte é considerado um dos principais motivos para cair na malha fina da Receita, ao lado da declaração de deduções em valores muito altos e o aumento patrimonial incompatível com a renda.

A expectativa da Receita Federal é que 25 milhões de pessoas enviem a declaração do IR neste ano.

Entre as principais novidades da declaração deste ano estão a correção dos valores para dedução --seguindo a mudança na tabela do IR--, a mudança no horário de entrega (será até 0h, e não mais 20h) e o fim da obrigatoriedade de se informar o número do recibo da declaração anterior.

Receita Federal prorrogou o prazo para adesão ao Super Simples

2009-02-12T10:27:00.000-08:00

Em razão da grande procura pela adesão ao “super simples” a Receita Federal prorrogou o prazo para que os pedidos sejam feitos até o dia 20 de fevereiro deste ano de 2009.

Dentre as condições para aderir e ou permanecer no “super simples” está a pontualidade no pagamento dos tributos e do parcelamento para as empresas que assim o fizeram no ano passado para a transição de um programa para o outro.

Conforme dissemos anteriormente, sob nossa ótica a exigência de pagamento das dívidas tributárias para adesão ao programa simplificado absolutamente arbitrária e ilegal, fato o qual poderá ser questionado perante o Poder Judiciário, visto que à autoridade administrativa é vedada a autorização de adesão nessas circunstâncias.

Para que seja possível o questionamento judicial nesta época indispensável que o pedido de adesão seja feito até o prazo final, pelo que aconselhamos que mesmo em situação irregular quanto aos pagamentos de tributos atrasados a empresa faça sua solicitação de adesão, mantendo dessa forma a possibilidade de mover ação judicial questionando eventual indeferimento.

Estamos à disposição dos amigos para, na medida do possível, sanar eventuais dúvidas sobre a matéria.

Almeida Prado e Piccino Advogados Associados www.piccino.com.br

Projeto acaba com desconto de vale-transporte no salário

2009-01-13T05:44:00.000-08:00

NOTÍCIAS

Empresa evita multa da Lei de Cotas
Fonte: Valor Econômico, por Luiza de Carvalho, 13.01.2009
Projeto acaba com desconto de vale-transporte no salário
Fonte: Agência Câmara, 12.01.2009

JURISPRIDÊNCIA

Insalubridade: base de cálculo permanece salário mínimo até regulamentação
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Carmem Feijó, 12.01.2009
Bancário demitido na véspera de cirurgia ganha indenização
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Carmem Feijó, 13.01.2009
Fratura em jogo de futebol promovido por empresa é equiparada a acidente de trabalho
Fonte: Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul -TJRS , 12.01.2009

DOUTRINA

Os minutos que antecedem e sucedem os horários de trabalho
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 13.01.2008

Microempreendedor individual - MEI

2009-01-05T13:59:00.000-08:00

A Lei Complementar nº 128, de 19 de dezembro de 2008, acrescentou ao texto da Lei Complementar nº 123/06 os artigos 18-A, 18-B e 18-C, criando a figura do Microempreendedor Individual – MEI.
Inicialmente, vale frisar que as regras relativas ao MEI só produzirão efeitos a partir de 1º de julho de 2009 (LC 128/08, art. 14, III).

1. O que é MEI ?

Considera-se MEI o empresário individual que tenha auferido receita bruta, no ano-calendário anterior, de até R$ 36.000,00, optante pelo Simples Nacional e que não esteja impedido de optar por esta sistemática de recolhimento (LC 123/06, art. 18-A, § 1º). No caso de início de atividades, o limite máximo da receita bruta para que o empresário individual enquadre-se como MEI será de R$3.000,00 multiplicados pelo número de meses compreendido entre o início da atividade e o final do respectivo ano-calendário, consideradas as frações de meses como um mês inteiro.
Não poderá optar pela sistemática de recolhimento aplicada ao MEI o empresário individual:
I – que possua mais de um estabelecimento;
II – que participe de outra empresa como titular, sócio ou administrador;
III – que contrate empregado; ou
IV - cuja atividade seja:
a) construção de imóveis e obras de engenharia em geral, inclusive sob a forma de subempreitada, execução de projetos e serviços de paisagismo, bem como decoração de interiores;
b) serviço de vigilância, limpeza ou conservação.
c) cumulativamente administração e locação de imóveis de terceiros;
d) academias de dança, de capoeira, de ioga e de artes marciais;
e) academias de atividades físicas, desportivas, de natação e escolas de esportes;
f) elaboração de programas de computadores, inclusive jogos eletrônicos, desde que desenvolvidos em estabelecimento do optante;
g) licenciamento ou cessão de direito de uso de programas de computação;
h) planejamento, confecção, manutenção e atualização de páginas eletrônicas, desde que realizados em estabelecimento do optante;
i) empresas montadoras de estandes para feiras;
j) produção cultural e artística;
l) produção cinematográfica e de artes cênicas;
m) laboratórios de análises clínicas ou de patologia clínica;
n) serviços de tomografia, diagnósticos médicos por imagem, registros gráficos e métodos óticos, bem como ressonância magnética;
o) serviços de prótese em geral.

2. Contribuição previdenciária do MEI na condição de segurado contribuinte individual

A contribuição do contribuinte individual que se enquadre como Microempreendedor Individual (MEI) será de 11% sobre um salário mínimo (LC nº 123/06, art. 18-A, § 3º, IV). Contribuindo dessa forma, o MEI não terá direito à aposentadoria por tempo de contribuição, pois esta contribuição não conta como tempo de contribuição (LC nº 123/06, art. 18-A, § 12). Mas se o MEI que contribuiu dessa forma quiser contar tempo de contribuição (para fins de aposentadoria ou de contagem recíproca), basta complementar a contribuição mensal mediante o recolhimento de mais 9%, acrescidos de juros SELIC (Lei nº 8.212/91, art. 21, § 3º).

3. Contribuição previdenciária da empresa que contrata o MEI

A empresa contratante de serviços de hidráulica, eletricidade, pintura, alvenaria, carpintaria e de manutenção ou reparo de veículos, executados por intermédio de Microempreendedor Individual (MEI), mantém, em relação a esta contratação, a obrigatoriedade de recolhimento da contribuição patronal incidente sobre a remuneração paga ou creditada a contribuinte individual (LC nº 123/06, art. 18-B). Esta contribuição será de 20% sobre o total das remunerações pagas ou creditadas no decorrer do mês (Lei nº 8.212/91, art. 22, III).

Em relação a esta contratação, a empresa também deve cumprir as obrigações acessórias relativas à contratação de contribuinte individual (LC nº 123/06, art. 18-B).

4. Contribuição patronal previdenciária do MEI

Em regra, para que o empresário individual possa optar pela sistemática de recolhimento aplicada ao MEI, ele não pode contratar empregados (LC nº 123/06, art. 18-A, § 4º, IV). Todavia, poderá se enquadrar como MEI o empresário individual que possua um único empregado que receba exclusivamente 1 (um) salário mínimo ou o piso salarial da categoria profissional (LC nº 123/06, art. 18-C). Nesta hipótese, o MEI está sujeito ao recolhimento da contribuição patronal previdenciária, calculada à alíquota de 3% (três por cento) sobre o salário-de-contribuição do empregado (LC nº 123/06, art. 18-C, parágrafo único, III). Esta é a única contribuição patronal previdenciária a cargo do MEI.
O MEI também deverá reter e recolher a contribuição previdenciária relativa ao segurado a seu serviço (LC nº 123/06, art. 18-C, parágrafo único, I).
Se o MEI não possuir empregado, ele recolherá somente a sua própria contribuição previdenciária na qualidade de segurado contribuinte individual, que corresponderá a 11% do salário mínimo. Mas se o MEI contratar um empregado, além de recolher a sua própria contribuição na qualidade de contribuinte individual, ele ainda recolherá mais duas contribuições: (a) a contribuição patronal de 3% sobre o salário-de-contribuição do empregado que lhe presta serviço; e (b) a contribuição previdenciária descontada (retida) do segurado que lhe presta serviço.

5. Isenção tributária aplicada ao MEI

De acordo com a LC 123/05, art. 18-A, § 3º, o MEI não estará sujeito à incidência dos seguintes tributos:
I – Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica - IRPJ;
II – Imposto sobre Produtos Industrializados - IPI;
III – Contribuição Social sobre o Lucro Líquido - CSLL;
IV – Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social - COFINS;
V – Contribuição para o PIS/Pasep;
VI – Contribuição Patronal Previdenciária – CPP para a Seguridade Social, a cargo da pessoa jurídica.

Observação 1: Como visto no item 4, o MEI está sujeito ao recolhimento da contribuição patronal previdenciária, calculada à alíquota de 3% sobre o salário-de-contribuição do empregado que lhe presta serviço. Esta é a única contribuição patronal previdenciária a cargo do MEI.

Observação 2: O MEI também fica sujeito ao recolhimento de: (a) R$ 1,00 (um real), a título de ICMS, caso seja contribuinte deste imposto; e (b) R$ 5,00 (cinco reais), a título de ISS, caso seja contribuinte deste imposto (LC 123/06, art. 18-A, § 3º, V).

6. GFIP

O Microempreendedor Individual (MEI) está dispensado da entrega da GFIP (LC nº 123/06, art. 18-A, § 13).

Seguro-Desemprego: saiba como, quando e onde receber

2008-12-09T16:33:00.000-08:00

Seguro-Desemprego

O seguro-desemprego é um benefício temporário criado com a finalidade de prestar assistência financeira ao trabalhador que foi dispensado sem justa causa.

Para ter direito a recebê-lo, o trabalhador deve se enquadrar às seguintes condições:

- ter recebido salários consecutivos nos últimos seis meses;
- ter trabalhado pelo menos seis meses nos últimos 36 meses;
- não estar recebendo nenhum benefício por parte do INSS, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;
- não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares;
- estar desempregado, quando do requerimento do benefício;

Como Requerer

Ao ser dispensado sem justa causa, o trabalhador deve receber do empregador o formulário próprio "Requerimento do Seguro-Desemprego", em duas vias, devidamente preenchido. Com este formulário em mãos, o trabalhador deverá dirigir-se a um dos locais de entrega munido dos seguintes documentos:

- Formulário de “Requerimento do Seguro-Desemprego”, 1ª via da Comunicação de Dispensa (CD, via marrom), 2ª via do Requerimento do Seguro-Desemprego (SD, via verde);
- Comprovante de inscrição no PIS/PASEP;
- Carteira de Trabalho;
- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) devidamente quitado;
- Carteira de Identidade (RG) ou Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento com Protocolo de requerimento da Carteira de Identidade,ou Carteira Nacional de Habilitação – CNH (modelo novo), dentro do prazo de validade, ou Passaporte, ou Certificado de Reservista;
- Cadastro de Pessoa Física – CPF;
- Comprovante dos dois últimos holerites ou recibos de pagamento para o trabalhador formal; e,
- Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;
- Comunicação de Dispensa e Requerimento do Seguro-Desemprego, no caso do Empregado Doméstico (CDED/RSDED).

Com base na documentação apresentada o Posto de Atendimento informará ao trabalhador se ele tem direito ou não ao benefício. Caso tenha direito, o Posto providenciará a inclusão do Requerimento do Seguro-Desemprego no sistema.

O Trabalhador tem do 7º ao 120º dia após a data da demissão do emprego, para dar entrada ao seguro-desemprego. Já os trabalhadores domésticos têm de 7 a 90 dias, contados a partir da data da dispensa. Após estes prazos, o trabalhador perde o direito ao benefício.

Onde requerer

Para requerer o seguro-desemprego, o trabalhador deve se dirigir a um dos seguintes locais:

- Delegacia Regional do Trabalho (DRT);
- Postos de Atendimento ao Trabalhador;
- PoupaTempo;
- Postos do Ministério do Trabalho e Emprego:
- Superintendência Regional do Trabalho e Emprego;
- Gerência Regional do Trabalho e Emprego;
- Agências Regionais;
- Postos Estaduais e Municipais do SINE - Sistema Nacional de Emprego;
- Nas agências credenciadas da CAIXA, no caso de trabalhador formal.

Quanto receber

O seguro-desemprego é pago entre três e cinco parcelas mensais. O número de parcelas varia de acordo com o tempo de serviço do trabalhador nos últimos 36 meses:

- em três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos últimos 36 meses;
- em quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo doze meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
- em cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.

O valor das parcelas do Seguro-Desemprego é baseado na média dos salários dos últimos 3 meses anteriores à dispensa, não podendo ser inferior ao valor do salário mínimo. Para se calcular o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados, aplica-se a tabela abaixo*:

Faixas de Salário Médio Valor da Parcela

Até R$ R$ 685,06 Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)

De R$ 685,07 até
R$ 1.141,88 O que exceder a 685,06 multiplica-se
por 0.5 (50%) e soma-se a 548,05

Acima de R$ 1.141,88 O valor da parcela será de R$ 776,46 invariavelmente

*Salário Mínimo: R$ 415,00 em vigor a partir de 1º de março de 2008.

Onde receber

O Seguro-Desemprego é pago em parcelas pelas agências da Caixa Econômica Federal ou nos correspondentes bancários Caixa, mas, neste último caso, é necessário possuir o Cartão do Cidadão e estar com a respectiva senha cadastrada.

Para receber o seguro-desemprego nas agências da Caixa o trabalhador deve portar o Cartão do Cidadão ou cartão de inscrição no PIS/PASEP/NIS com documentos de identificação (Carteira de identidade; Carteira Identidade Profissional -- CORECON, CREA, OAB, CRM etc. -- ; ou Carteira Nacional de Habilitação, CNH – modelo novo.

O pagamento da primeira parcela do seguro-desemprego ocorre 30 dias após o requerimento e as demais parcelas serão mensais, a contar da data do recebimento da primeira parcela.

O benefício é suspenso com o pagamento da última parcela ou quando o trabalhador, mesmo sem ter recebido todas as parcelas, encontra um novo emprego com carteira assinada ou começa receber algum benefício previdenciário.

Por isso, é dever do trabalhador, se ainda estiver recebendo o Seguro-Desemprego e conseguir um novo emprego, comunicar imediatamente à Caixa ou ao Ministério do Trabalho para que haja o cancelamento do benefício. É proibido receber Seguro-Desemprego depois de estar empregado com carteira assinada.

QUAIS MEUS DIREITOS SE EU FOR DEMITIDO PELA EMPRESA? E SE EU PEDIR CONTA?

2008-12-09T16:11:00.000-08:00

Conheça os direitos do trabalhador ao se desligar do emprego

Há duas maneiras de se encerrar um contrato de trabalho. A chamada demissão pode ocorrer por iniciativa do empregado (a pedido), ou por iniciativa do empregador. Neste segundo caso, ela pode acontecer por justa causa, ou seja, quando o empregador tem um motivo previsto em lei para efetuar o desligamento do funcionário; ou sem justa causa, quando o motivo não está previsto em lei.

Se um trabalhador pedir demissão, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:

- saldo de salários, ou seja, os dias que trabalhou e que tem a receber;
- décimo terceiro salário proporcional aos meses que trabalhou;
- férias proporcionais aos meses que trabalhou;
- 1/3 de férias calculado sobre o valor das férias proporcionais;
- aviso prévio, caso ele trabalhe o mês do aviso. O empregado deverá avisar seu empregador com antecedência mínima de 30 dias. Ele não precisa trabalhar estes 30 dias, mas, se optar por não trabalhar, poderá ter seu salário descontado.

Importante ressaltar que ao pedir demissão o trabalhador perde o direito sacar seu FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Os valores depositados na conta vinculada do trabalhador continuam rendendo juros e correção monetária, mas só poderão ser sacados quando a situação se enquadrar às regras do fundo. Saiba quais são estas regras aqui.

Demissão sem justa causa

Se o trabalhador for demitido sem justa causa, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:

- saldo de salários;
- aviso prévio no valor de sua última remuneração;
- décimo terceiro salário proporcional;
- férias proporcionais;
- 1/3 de férias;
- saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal;
- Indenização de 40%, calculada sobre o total dos depósitos realizados na conta do FGTS durante o contrato de trabalho, devidamente corrigido, inclusive sobre os depósitos sacados durante a vigência do contrato;
- seguro desemprego, se o funcionário tiver trabalhado por, no mínimo, seis meses.

Ao ser demitido sem justa causa, o empregador deverá avisar o trabalhador com, no mínimo, 30 dias de antecedência. É o chamado aviso prévio. Ao conceder esse aviso, o empregador poderá indeniza-lo, não exigindo que o trabalhador cumpra o serviço nestes dias. Caso queira que o trabalhador cumpra o serviço neste período, o empregado pode optar por reduzir em duas horas suas jornada de trabalho diária ou ficar os últimos sete dias corridos sem trabalhar. O aviso prévio tem por finalidade garantir ao empregado a possibilidade de obter novo emprego.

Demissão por justa causa

É considerada justa causa para demissão quando o empregado comete algum ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé entre as partes, tornando necessário o encerramento da relação empregatícia.

Estes atos faltosos que justificam a demissão por justa causa podem se referir às obrigações contratuais ou à conduta pessoal do empregado e estão previstos no artigo 482 da CLT. Neste caso, o empregador não pode demitir sem especificar a falta cometida.

Na demissão por justa causa, o empregado deve receber o saldo de salário e as férias vencidas com acréscimo de 1/3 referente ao abono constitucional, caso tenha mais de um ano de empresa.

Perde, portanto, o direito ao saque do FGTS e ao décimo terceiro salário proporcional.

Departamento de Pessoal: PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário

2008-12-02T12:37:00.000-08:00

O PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário – é um documento
histórico-laboral do empregado, destinado a prestar informações à Previdência
sobre, por exemplo, a atividade que exerce, a exposição a agentes
nocivos, a intensidade e a concentração do agente, exames médicos, além
de dados sobre a empresa. Também registra informações administrativas,
atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e
resultados de monitorizarão biológica com base no PCMSO (NR-7) e
PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR-9).

O PPP foi instituído para todas as empresas independente do número
de empregados, e contempla, inclusive, informações pertinentes à
concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40,
Dises E 5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º
de julho de 2003, ressalvado o disposto a seguir.

Os formulários antigos SB-40, DISES 5235, DSS-8030, emitidos na
época em que o segurado exercia a atividade, deverão ser aceitos, exceto
no caso de dúvida justificada quanto a sua autenticidade.

A partir de 1º de novembro de 2003, o PPP tornou-se obrigatório
para todas as empresas.

O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP – Guia de
Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social –, sendo elaborado
pela empresa empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão-de-Obra
(OGMO), no caso do Trabalhador Portuário Avulso (TPA) e pelo respectivo
sindicato da categoria, no caso de trabalhado avulso não-portuário.

O sindicato de categoria ou o OGMO estão autorizados a preencher
o formulário DIRBEN-8030 ou o PPP somente para trabalhadores
avulsos e a eles vinculados.

O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT –
Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho –, e assinado pelo
seu representante legal ou seu preposto, indicando o nome do médico do
trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade
com o direcionamento do SESMT – Serviço Especializado em Engenharia
de Segurança e Medicina do Trabalho.

O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio
físico com a seguinte periodicidade:

anualmente, na mesma época em que forem apresentados os resultados

da análise global do desenvolvimento do PPRA, do
PGR, do PCMAT e do PCMSO;

nos casos de alteração de leiaute da empresa com alterações de

exposições de agentes nocivos mesmo que o código da GFIP/
SEFIP não se altere.

O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes
situações:

por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas

vias, com fornecimento de uma das vias para o empregado mediante
recibo;

para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados

em condições especiais;

para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partirde 1º-11-2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.

A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP
emitido pela empresa, com base em laudo técnico de condições ambientais
de trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança,
conforme Anexo XV ou, alternativamente, até 30 de junho de 2003.

Como faz com a Licença Maternidade de quem tem dois empregos?

2008-12-02T12:16:00.000-08:00

Pessoal.

Uma mulher tem CTPS assinada em uma empresa com um valor em torno de R$ 1.200,00, porém como ela tb é autônoma (médica) contribui em outras fontes com o restante, atingindo o teto de contribuição do INSS.

Ela está grávida. Como faz para encaminhar a Licença Maternidade?

Abraços

Pedro

RESPOSTA DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL

A empresa deve pagar ela o salario maternidade (de acordo com a remuneração), e como autonoma ela pode requerer no INSS o beneficio, levando seus documentos pessoais, e laudo medico, ou certidão de nascimento do filho.

A contribuinte individual e a facultativa têm direito ao equivalente a 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição apurados em um período de no máximo 15 meses, observado o limite máximo dos benefícios.

Esperamos ter sanado suas dúvidas Pedro. Se precisar entre em contato novamente.

Aviso prévio trabalhado, aviso prévio indenizado, qual a diferença?

2008-11-22T07:01:00.000-08:00

AVISO PRÉVIO

AVISO PRÉVIO – CONSIDERAÇÕES GERAIS

1. INTRODUÇÃO

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho que uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, deve fazer à outra com antecedência mínima de 30 dias.

Podemos também conceitua-lo, conforme a doutrina, como sendo a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado. O empregado também goza desta mesma prerrogativa.

2. Aviso Prévio Trabalhado

Ocorre quando uma das partes comunica à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho ao final de determinado período, mas, no transcurso do aviso prévio, continuará exercendo as suas atividades habituais.

Sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, o empregado poderá optar por redução da jornada de trabalho correspondente a duas horas diárias ou a falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral, não havendo redução e nem falta ao trabalho.

2.1 - Dispensa de Cumprimento do Aviso Prévio Trabalhado

Caso o empregador rescindida o contrato de trabalho, sem justa causa, com aviso prévio trabalhado, e sendo este um direito irrenunciável do empregado, o pedido de dispensa do cumprimento não exime o empregador de efetuar o pagamento do respectivo aviso prévio, salvo se o empregado comprovar que obteve novo emprego, cuja comprovação se faz por meio de uma carta do novo empregador em papel timbrado.

Se o empregado rescindir o contrato de trabalho pré-avisando o empregador, poderá solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio, cuja concessão é uma faculdade do empregador, nesse caso poderá se desejar renunciar ao aviso pois este lhe pertence.

2.2 - Aviso Prévio Indenizado

Aviso prévio indenizado é em verdade a exceção à regra, tanto que o legislador pune o empregador quando este determina o desligamento imediato do empregado sem conceder o aviso de trinta dias. Por isso que deve indenizar o empregado, efetuando o pagamento da parcela relativa ao período de aviso.

Também é considerado aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato possibilitando então ao empregador efetuar o desconto do valor respectivo ao mesmo período.

2.3 - Aviso Prévio Cumprido em Casa ou Domiciliar

Não existe a figura jurídica do aviso prévio cumprido em casa, porém, na prática é largamente utilizado pelas empresas. Ocorre com freqüência que o empregador não deseja que o empregado fique trabalhando durante a vigência do aviso, pois acredita que o mesmo não irá produzir com o mesmo empenho, por já estar dispensado então determina que este permaneça durante todo período em casa. Contudo, este tipo de aviso é considerado como aviso indenizado, por conseqüência as verbas rescisórias devem ser pagas no prazo de 10 dias.

3. OUTRAS SITUAÇÕES APLICÁVEIS

O aviso prévio também é exigido nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, assim como nas rescisões motivadas por falência, concordata ou dissolução da empresa.

4. FORMA DE CONCESSÃO

Não há, na legislação forma ou formalidades para comunicação do aviso. Recomenda-se que o aviso prévio seja comunicado por escrito seja trabalhado ou indenizado. Se trabalhado deve-se colocar no mesmo instrumento a previsão de opção do empregado, por saída antecipada em duas horas ou ausência por sete dias seguidos.

Caso uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra, deverá a comunicação ser realizada na presença de duas testemunhas e por elas assinada.

O aviso prévio não poderá coincidir simultaneamente com as férias, pois são institutos diversos sendo vedadas pela legislação.

5. DURAÇÃO

A duração do aviso prévio é de 30 (trinta) dias, independente do tempo de serviço do empregado na empresa e da forma de pagamento do salário.

Vale lembrar que o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, constante na Constituição Federa, não foi ainda regulamentado.

6. CONTAGEM COMO TEMPO DE SERVIÇO.

O aviso prévio dado pelo empregador (trabalhado ou indenizado) integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado também integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Já o aviso prévio descontado pelo empregador dos haveres do empregado constantes do termo de rescisão não é computado para esse fim.

7 - REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A forma de redução da jornada de trabalho deve ser escolhida pelo empregado dentro das seguintes opções:

7.1 - Redução da Jornada Diária (2 Horas)

Segundo o art. 488 da CLT, a duração normal da jornada de trabalho do empregado, durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, é reduzida em 2 (duas) horas, diariamente, sem prejuízo do salário integral.

Em se tratando de empregados com jornada reduzida, existem duas correntes: uma que entende que a redução se aplica mesmo nesta situação , e, outra, que entende que a redução deve ser proporcional à jornada reduzida.

7.2 - Redução de 7 Dias

O § único do artigo 488 da CLT faculta ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas da jornada diária, substituindo-a pela falta ao serviço durante 7 dias corridos, nesse caso a data da baixa na carteira do obreiro será sempre o termo final do aviso.

7.3 - Trabalhador Rural

O trabalhador rural, caso a rescisão contratual tenha sido por iniciativa do empregador, sem justa causa, terá direito 1 (um) dia por semana, durante o período de aviso prévio, sem prejuízo do salário, para procurar outro emprego.

7.4 - Não Concessão da Redução na Jornada

Não ocorrendo redução da jornada de trabalho durante o cumprimento do aviso prévio, este é considerado nulo.

7.5 - Pagamento do Período de Redução

Também é considerado nulo o aviso prévio quando o período de redução da jornada de trabalho é substituído pelo pagamento das duas horas correspondentes.

8. INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO AVISO

8.1 - Auxílio-Doença Previdenciário

No caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada.

Mas, somente a partir da concessão do benefício previdenciário, é que se efetiva a suspensão do contrato de trabalho, pois, durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, o período é considerado de interrupção do contrato, sendo do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes.

Assim, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo do aviso, suspendendo-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento.

8.2 - Auxílio-Doença Acidentário

No período de afastamento por acidente de trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho.

Nessa circunstância, considera-se todo o período de serviço efetivo, pois o contrato de trabalho não sofreu solução de continuidade, continuando em pleno vigor em relação ao tempo de serviço.

Esta estabilidade do acidentado está prevista na Lei nº 8.213/91, mas existe corrente contrária à sua aplicação entendo que esta deve ser desconsiderada em virtude da concessão do respectivo aviso ter sido anteriormente ao acidente.

9 - RECONSIDERAÇÃO

Caso a parte que concedeu o aviso prévio desejar, antes do término, reconsiderar o ato, à outra é facultado ou não aceitar a reconsideração.

Pode a reconsideração ser expressa quando o notificado aceita a reconsideração proposta, ou tácita, caso continue a prestação de serviço após expirado o prazo do aviso prévio.

10. FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO

Caso o empregador ou o empregado cometam durante o curso do aviso prévio falta grave, poderá qualquer das partes rescindir imediatamente o contrato de trabalho.

No caso do empregador, este fica obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a todo o período de aviso prévio e as demais parcelas de direito.

Sendo a falta grave cometida pelo empregado, exceto a de abandono de emprego, perderá o direito ao restante do prazo do aviso prévio.

11. RESCISÃO INDIRETA

Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho (justa causa), por motivo de falta grave cometida pelo empregador, o empregado fará jus, também, ao valor correspondente ao período do aviso prévio.

12. INDENIZAÇÃO ADICIONAL NA DISPENSA dentro do período da dAta-base do empregado

O empregado dispensado dentro do período de 30 (trinta) dias que antecede a sua data-base tem direito a uma indenização equivalente a um salário mensal.

O aviso prévio trabalhado ou indenizado integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Assim, o tempo do aviso deve ser contado para fins de indenização adicional, sendo, no caso de aviso prévio indenizado, considerada a data em que terminaria o aviso, caso houvesse o seu cumprimento.

13 - VALOR A SER PAGO

No caso do aviso prévio trabalhado, a remuneração corresponderá à que o empregado fizer jus durante o respectivo prazo.

Em se tratando de aviso prévio indenizado, a base de cálculo é o último salário percebido pelo empregado. Este percebendo salário fixo e parcelas variáveis ou somente salário variável, o valor do aviso prévio corresponderá ao salário fixo acrescido da média das parcelas variáveis dos últimos doze meses, ou somente da média dos doze últimos meses ou período inferior, no caso de empregado com menos de um ano de serviço dispensado com aviso prévio indenizado. Contudo, as convenções coletivas de trabalho podem estabelecer período inferior para cálculo da média das parcelas variáveis, devendo assim ser observadas por serem mais benéficas ao trabalhador.

      13.1- Falta de Pagamento

      O assistente ou o agente que estiver prestando a assistência rescisória no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego não poderá obstar a rescisão quando o empregado, devidamente informado da existência de irregularidade, quiser praticar o ato homologatório. Tanto a irregularidade quanto a anuência do trabalhador deverão estar especificamente ressalvadas no verso do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT. Se ao assistente faltar poder de autuação, deverá comunicar a irregularidade ao setor de fiscalização para os devidos fins.

14. ENCARGOS

O aviso prévio trabalhado está sujeito normalmente à incidência do INSS, IRRF e FGTS.

Sobre o aviso prévio indenizado não há incidência do INSS e IRRF, devendo apenas ser efetuado o depósito para o FGTS.

14.1- FGTS – Aviso Prévio Indenizado

A remuneração referente ao aviso prévio trabalhado está sujeito à incidência do FGTS. Quanto ao aviso prévio indenizado, a incidência do FGTS sobre tal parcela é considerado como base de cálculo para o recolhimento.

A Instrução Normativa SIT nº 25, de 20.12.2001, do Secretário de Inspeção do Trabalho, dispõe em seu artigo 12 inciso 19 que a parcela relativa ao aviso prévio trabalhado ou indenizado integra a remuneração para efeito de incidência do FGTS.

Acompanhando este posicionamento, a jurisprudência trabalhista entende que o aviso prévio indenizado tem natureza eminentemente salarial e constitui tempo de serviço do empregado, devendo, desse modo, ser considerado para fins de incidência do FGTS (Enunciado TST nº 305).

15. AVISO PRÉVIO NAS FÉRIAS

O aviso prévio não poderá ser concedido durante o período das férias, ou seja, simultaneamente, uma vez que são considerados direitos distintos.

16. AVISO PRÉVIO DURANTE A ESTABILIDADE

É inválida a concessão do aviso prévio ao empregado que estiver gozando de estabilidade, conforme jurisprudência emanada pelo Enunciado TST nº 348:

Enunciado TST nº 348: "É inválida a concessão do Aviso Prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

DEPARTAMENTO PESSOAL

2008-11-21T20:05:00.000-08:00

Das rotinas existentes no Departamento Pessoal, desenvolvem todas aquelas inerentes à função, das quais destacamos:

Elaboração da folha e recibos de pagamento através de sistema de processamento de dados e conseqüente preenchimento das guias de recolhimento, tais como: INSS, FGTS e DARF de Imposto de Renda na Fonte e Sindical.

Elaboramos, também rescisões e registros de admissões

O que faz o Departamento de Pessoal na empresa?

2008-11-21T19:53:00.000-08:00

Departamento de Pessoal

A função do departamento pessoal é administrar as relações entre empregador e colaborador, objetivando dá a este oportunidades de crescimento e fazendo com que o colaborador se sinta valorizado na estrutura organizacional da empresa. Pois, deve-se ter em mente que o maior ativo de uma empresa é o colaborador, dando ao qual oportunidades , participando de sua vida social, emocional e profissional, tornando -o, satisfeito dentro da empresa para que esta tenha não empregado, mas um parceiro. Sua rotina é dinâmica e funciona da seguinte forma.

Colocar em jornal de rotatividade a procura do profissional requisitado pelos departamentos competentes.

Encaminhar o canditado ao departamento, após a autorização´do depto, encaminhar o canditado aos exames admissionais, Solicitar os documentos para admissão(CTPS, CI,TE,Certidão dos dependentes, comprovante de residencia, atestado escolar carteira de vacina dos dependentes) efetuar a admissão preenchendo a ficha funcional, increvê-lo no PIS, adiciona-lo no ponto, Elaborar as planilhas para confecção da folha, fazer relaçao do vale transporte, confeccionar a folha, fgts, e enviar ao financeiro.

Na demissão: aviso prévio, termo de rescisão, GRFC, baixa na ctps o contrato de trabalho, fazer a guia de seguro desemprego, solicitar extrato do fgts, acompanhar o colaborador ao sindicato profissional para homologação do termo de termo de rescisão. O depto pessoal não efetua pagtos, apenas faz os documentos ineretes e evia ao financeiro. Ah, não esqueça de pedir uma foto na admisão e na demisão enviar o colaborador para fazer o exame médico demissional

Faixas de Salário Médio	Valor da Parcela
Até R$ R$ 685,06	Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
De R$ 685,07 até R$ 1.141,88	O que exceder a 685,06 multiplica-se por 0.5 (50%) e soma-se a 548,05
Acima de R$ 1.141,88	O valor da parcela será de R$ 776,46 invariavelmente