Feriado de Carnaval e Corpus Christi não é nacional, depende de Lei Municipal




Não havendo legislação que reconheça como feriados o carnaval e o Corpus Christi, o trabalho nesses dias não devem ser pagos em dobro, apesar de, nessas datas, a maioria dos trabalhadores folgarem. A decisão é da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que julgou a favor do recurso de uma empresa contra a exigência de um motorista de receber dobrado por tarefas executadas no carnaval e no Corpus Christi.

A empresa Regra Logística em Distribuição Ltda., de Aparecida de Goiânia (GO), alegou, no seu recurso, que não há legislação municipal estabelecendo feriado nesses dias festivos. Ela contestou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), que manteve sentença determinando o pagamento em dobro. Para o tribunal regional, o direito costumeiro é fonte formal autônoma do Direito do Trabalho, e a suspensão do trabalho no carnaval e no dia de Corpus Christi deve ser "reconhecida como válida, diante da sua prática reiterada, uniforme e geral". A decisão acrescentou ainda que essa suspensão é fato notório, que independe de prova.

No TST, a ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora do recurso da empresa, explicou que os artigos 1º e 2º da Lei 9.093/1995 dispõem, respectivamente, que são feriados civis os declarados em lei federal e feriados religiosos os declarados em lei municipal. "Embora exista a tradição em vários municípios estabelecendo o não expediente nas empresas, a legislação não trata o carnaval como feriado", explicou.

Ela apontou também jurisprudência da 2ª Turma que, em caso semelhante, destacou que a terça-feira de carnaval não faz parte do rol de feriados nacionais enumerados no artigo 1º da Lei 662/1949, com redação dada pela Lei 10.607/2002, concluindo ser indevido o pagamento em dobro, por não se tratar de hipótese de prestação de serviços em dia de feriado. Em relação ao dia de Corpus Christi, a ministra destacou que, diante da tese expressa pelo tribunal regional de Goiás, "infere-se não haver lei municipal em Aparecida de Goiânia definindo-o como feriado".

( RR-607-52.2011.5.18.0082 )

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 26.10.2014



Indenização e adicional no fim do contrato de experiência

Contrato de Experiência


A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979 e da Lei nº 7.238, de 28.10.1984, só é devida na hipótese de rescisão do contrato sem justa causa por iniciativa do empregador, conforme se vê da redação de ambos os dispositivos legais:

    "Art. 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele, ou não, optante pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ". (art 9º das Leis nº 6.708/79 e 7.238/84)

Em se tratando de contrato de experiência que termina no prazo previsto para tanto e de contrato por prazo determinado celebrado sob a égide da Lei 9.601/98, que também se encerra no prazo ajustado, irrelevante se tais eventos ocorrem nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria profissional, já que não se trata de rescisão sem justa causa, mas sim término do contrato por prazo determinado, razão pela qual não é devida a indenização adicional.

Término do contrato pelo decurso do prazo não se confunde com rescisão unilateral do contrato sem justa causa por iniciativa do empregador.

Só cabe indenização adicional se o contrato de experiência for rescindido antecipadamente no trintídio que antecede a data-base da categoria profissional.

Nesse sentido, os seguintes julgados:

    “CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE TRABALHO. INDENIZAÇÃO DO ART. 9º DA LEI Nº 7.238/84 - Ocorrendo rescisão antecipada do contrato de trabalho, entende-se que o empregado faz jus à indenização adicional do art. 9º das Leis nºs 6.708/79 e 7.238/84, além da indenização do art. 479 da CLT, uma vez que a rescisão antecipada é uma rescisão sem justa causa. (TRT 8ª  R; RO 0002785-49.2010.5.08.0126; Primeira Turma; Rel. Des. Fed. Gabriel Napoleão Velloso Filho; DEJTPA 22/01/2013; Pág. 5)

    RECURSO ORDINÁRIO INTERPOSTO PELA RECLAMADA. INDENIZAÇÃO ADICIONAL.. Hipótese em que o reclamante teve o seu contrato de experiência antecipadamente rescindido em período inferior a trinta dias da data-base de sua categoria profissional, conforme documento da fl. 35 e cláusula nº 02 da fl. 55 (carmim), o que lhe enseja o pagamento da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 7.238/84, na razão de um salário mensal. Recurso desprovido. (TRT 4ª R; RO 0031200-88.2007.5.04.0601; Quinta Turma; Relª Desª Berenice Messias Corrêa; Julg. 17/03/2011; DEJTRS 25/03/2011; Pág. 80)


(*) Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (*), 03.11.2014

Empresa é condenada por demitir funcionário afastado para serviço militar.

O emprego e o serviço militar.

A empresa Sucocitrico Cutrale foi condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho das 22ª Região (Piauí) a pagar as verbas trabalhistas de um empregado que foi demitido durante seu afastamento para o serviço militar. A decisão foi tomada com base no artigo 472 da CLT, que diz que o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar ou de outro encargo público, não constituirá motivo para a alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 

Nos autos, o trabalhador informou que trabalhava como colhedor quando foi convocado para o serviço militar obrigatório. Ele explica que, após encerrar o período de serviço no Exército, notificou a empresa sobre seu interesse em voltar ao trabalho, mas seu retorno foi negado. Com isso, ele decidiu ajuizar ação na Justiça Trabalhista para garantir os direitos sobre seu contrato de trabalho.  

A empresa, contudo, defendeu-se argumentando que não recebeu comunicação do trabalhador informando a convocação para as Forças Armadas e alega ainda que a ruptura do vínculo se deu por iniciativa do reclamante que abandonou o emprego. A juíza Alba Cristina da Silva, da Vara do Trabalho de Oeiras, destacou que, para caracterização do abandono de emprego, a jurisprudência predominante exige, além da ausência prolongada, a comprovação de que o empregado não tem intenção de retornar ao serviço. 

"No caso em análise, a parte reclamada não se desincumbiu a contento do ônus da prova quanto à falta imputada ao reclamante, visto restar provado nos autos que o reclamante não tinha o ânimo de abandonar o emprego, mas, ao contrário, de retornar ao posto anteriormente ocupado, quando notifica o empregador de tal interesse", observou a magistrada. Com isso, ela condenou a empresa ao pagamento das verbas contratuais e a retificação da Carteira de Trabalho

A empresa ainda recorreu ao TRT22 alegando cerceamento de defesa, tendo em vista que foi negado o pedido de que suas testemunhas fossem ouvidas por carta precatória, e pediu a reforma da sentença, mas a desembargadora Enedina Maria Gomes dos Santos, relatora do processo, destacou que todos os princípios constitucionais foram atendidos pelo Juízo da Vara de origem. Ela ressaltou que o caso não pode caracterizar abandono de emprego, uma vez que o trabalhador não mostrou intenção de deixar de trabalhar.

Além disso, destacou que "no caso de convocação para prestação do serviço militar, a responsabilidade de comunicar ao empregador é do Comandante, Diretor ou Chefe da organização militar em que for incorporado ou matriculado o convocado, conforme art. 60 da Lei nº 4.375/64 (Lei do Serviço Militar), cabendo ao empregado apenas a comunicação do desejo de retornar ao serviço após a baixa, tendo, para tanto, o prazo de 30 dias, o qual foi respeitado pelo recorrido", e votou pela manutenção da sentença.  O voto foi seguido por unanimidade pela 1ª Turma do TRT22.

( 0000151-11.2014.5.22.0107 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 22ª Região Piauí, por Allisson Bacelar, 28.10.2014

O que fazer se a empresa deixa de depositar o FGTS?


 FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço



A lei nº 8.036/1990 que regulamenta o FGTS é clara ao dispor que os empregadores devem depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancária vinculada, o FGTS de cada empregado.

Além disso, as empresas estão obrigadas a comunicar mensalmente a seus colaboradores os valores recolhidos a título de FGTS nas contas vinculadas.

Desta forma, a lei prevê que o empregador que não realizar os depósitos no prazo citado, deverá pagar a parcela com a incidência de TR (taxa referencial) acrescida de juros de mora de 0,5% ao mês. Além disso, cumulativamente, incorrerá na multa variável de 10% a 50% do débito salarial, garantida pelo Decreto-lei 368/1968.

A verificação do cumprimento da lei é competência do Ministério do Trabalho e da Previdência Social. Estes órgãos poderão notificar as empresas para efetuarem ou comprovarem os depósitos e cumprirem com as determinações legais.

Também o funcionário que se sinta prejudicado pela falta de depósitos poderá se dirigir até o Ministério do Trabalho e tentar resolver a questão através deste organismo.

Em última hipótese, o colaborador pode ingressar com uma ação trabalhista perante à Justiça do Trabalho e requerer da empresa o pagamento do FGTS devido.

Resposta de Marcelo C. Mascaro Nascimento.

Fonte: Exame.com, por Claudia Gasparini, 23.10.2014

Cuidado com a Demissão por Justa Causa

Legislação trabalhista - Uma recente decisão exarada pela Justiça do Distrito Federal anulou a demissão por justa causa de uma mulher que havia sido mandada embora por ter criado um grupo no aplicativo de mensagens Whatsapp, que segundo fundamentação era usado pelos funcionários para falar mal dos chefes.

A dispensa por justa causa é a maior penalidade aplicada ao empregado em virtude da prática de ato faltoso pelo empregado que, ao violar alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, faça desaparecer a confiança e a boa-fé que existem entre as partes, tornando impossível a continuação do pacto antes estabelecido, o que leva à rescisão do contrato de trabalho.

A dispensa por justa causa aterroriza os empregados, pelo fato de que alem da perda de direitos inerentes à relação empregatícia como, deixar de receber aviso prévio, não ter direito a sacar o Fundo de Garantia, ou solicitar o seguro desemprego, entre outros, ainda existe o fato de que tal modalidade de rompimento contratual, acarreta graves consequências à vida privada e profissional do empregado.

Pontua-se que a dispensa por justa causa, que é a penalidade máxima a ser aplicada ao empregado, deve ser analisada com cautela pelo empregador, na medida em que exige deste que produza prova robusta de que o empregado tenha efetivamente cometido falta grave suficiente para ensejar o rompimento motivado do contrato de trabalho.

Entretanto, não há uma regra legal específica para a gradação das penalidades de advertência, suspensão e de dispensa por justa causa. O que vigora sempre é o bom senso e o princípio da boa-fé que deve reger todos os contratos, inclusive o de trabalho. As decisões dos tribunais trabalhistas é que guiam a conduta a ser adotada pelas empresas, mas não há uma regra rígida a ser observada.

Por exemplo, uma única falta do emprego sem qualquer justificativa, não é motivo a amparar uma demissão por justa causa. Já faltas reiteradas e sem justificativas, devidamente punidas com advertência e suspensão anteriores, podem tornar-se razão para a dispensa por justa causa.

A dispensa por justa causa constitui direito do empregador, que tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus colaboradores, principalmente nos casos de faltas (poder de controle). Por outro lado, tal poder empresarial não é dotado de caráter absoluto, na medida em que há em nosso ordenamento jurídico uma série de princípios limitadores da atuação do controle empregatício.

Nada obstante, observado abuso no exercício por parte do empregador, haverá indenização por dano moral, na forma do art. 187 do Código Civil vigente.

Por Elga Figueiredo é empresária e advogada, especialista em direito do consumidor.

eSocial é adiado para outubro

A Receita Federal cedeu aos pedidos das empresas e adiou novamente a implantação do programa de Escrituração Fiscal Digital Social (eSocial), que estava prevista para junho.

Agora, as empresas optantes do sistema de lucro real, com receita anual acima de R$ 78 milhões, serão obrigadas a iniciar a transmissão dos dados a partir de outubro, substituindo as guias de recolhimento a partir de janeiro.

As empresas com faturamento inferior a esse total passarão a informar pelo eSocial apenas em janeiro. Esta é a terceira prorrogação do prazo, que já havia sido transferido de janeiro para abril e depois para junho.

O eSocial é temido pelas empresas porque vai obrigá-las a oferecer a órgãos do governo federal, praticamente em tempo real, dados detalhados sobre a folha de salários, impostos, previdência e informações relacionadas aos trabalhadores, que vão desde admissões até sua exposição a agentes nocivos à saúde.

Além da preocupação sobre como consolidar informações dispersas em diversos departamentos, o receio das companhias é que o eSocial possa resultar em um aumento no número de autuações, tanto fiscais quanto trabalhistas.

Parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), que já conta com áreas fiscal e contábil, o eSocial tem um manual de mais de 200 páginas e um conjunto de mais de 20 tabelas, a maioria com centenas de itens a serem preenchidos.

O prazo foi novamente adiado, segundo nota enviada ao Valor pela Receita Federal, porque a equipe de gestão do eSocial - composta por representantes dos ministérios da Previdência e do Trabalho, do Conselho Curador do FGTS e da Receita - decidiu atender o pleito das empresas para permitir uma melhor adaptação ao novo sistema. O adiamento também se deu por razões operacionais: o comitê gestor ainda não concluiu a Qualificação Cadastral dos Trabalhadores, o primeiro passo para alimentar o programa.

"Todas as entidades pediram esse adiamento porque entramos em um processo terrível, de excessiva burocratização, que pode trazer distorções no futuro", disse o presidente da Associação Comercial de São Paulo, Rogério Amato. "Isso vai promover uma ingerência de tal forma na vida das pessoas e das empresas como não existe em lugar nenhum do mundo".

Leia mais em:
http://www.valor.com.br/legislacao/3486686/receita-adia-para-outubro-o-temido-esocial#ixzz2wVowsIKj

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 20.03.2014
 

Seguro-desemprego: Trabalhador recebe indevidamente e é condenado por estelionato.

Denunciado confessou o recebimento de parcelas do benefício concomitantemente com o vínculo empregatício. Decisão da 1ª Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região negou provimento ao recurso do réu e manteve a condenação por estelionato, com base no artigo 171, §3º, do Código Penal, por ter recebido três parcelas de seguro-desemprego mesmo estando empregado.

Em seu recurso, o denunciado alegou ausência de dolo na conduta e erro de proibição, por tratar-se de pessoa simples e humilde.

Na decisão, o relator, juiz federal convocado Márcio Mesquita, destacou que a materialidade e a autoria delitivas foram comprovadas pelos documentos relativos ao requerimento do benefício, declarações prestadas pelo réu e pela testemunha, bem como cópia da Reclamação Trabalhista, na qual foi reconhecido o vínculo empregatício do réu com a empresa.

O magistrado afirmou também que não prospera a alegação da defesa no sentido de que o réu desconhecia que não era permitido o recebimento cumulativo do seguro-desemprego com a percepção de remuneração salarial, pois, mesmo tendo recebido fraudulentamente o seguro-desemprego, omitindo o vínculo empregatício, foi pedir o seu reconhecimento na Justiça do Trabalho, ocasião em que a fraude veio à tona. Concluiu, portanto, que o réu tinha conhecimento da ilicitude do fato.

Citou, ainda, entendimento do desembargador federal Johonsom di Salvo, no sentido de que "o próprio nome do benefício, Seguro-Desemprego, dirimi qualquer dúvida acerca de seu propósito, a situação de desemprego, não sendo crível que a pessoa, por mais iletrada que seja, desconheça a ilicitude do ato de requerê-lo após a reinserção no mercado de trabalho".

A pena foi fixada em um ano e quatro meses de reclusão, no regime inicial aberto, e pagamento 13 dias-multa no valor unitário mínimo, substituída por duas restritivas de direitos. A prestação pecuniária, substitutiva da pena privativa de liberdade, deve ser revertida em favor da entidade lesada com a ação criminosa, nos termos do artigo 45, §1° do Código Penal, no caso, a União Federal.

Fonte: Tribunal Regional federal da 3ª Região, 05.03.2014

Acidente de trabalho: Justiça concede indenização a empregado depois de 15 anos de dispensa.


No Departamento de Pessoal os assuntos e notícias relacionados ao mercado de trabalho despertam muita atenção e provocam um constante debate e reflexão sobre as ações atuais.


Esse processo é um exemplo disso.

O ex-empregado de uma das maiores empresas têxteis do país procurou a Justiça do Trabalho alegando
que sofreu perda auditiva em decorrência dos ruídos e das condições inadequadas de trabalho.

Por conta disso, pediu que a reclamada fosse condenada ao pagamento de indenizações por danos morais e materiais, além de ressarcimento pelo período de estabilidade que não chegou a usufruir.

O problema é que o contrato de trabalho durou de 1986 a 1997 e o reclamante ajuizou a ação apenas em 2013. Em razão dessa demora, a empresa argumentou que o direito de ação já estaria prescrito.

Mas a tese foi rejeitada pela 6ª Turma do TRT-MG. Acompanhando o voto da juíza convocada Rosemary de Oliveira Pires, os julgadores decidiram manter a sentença que afastou a prescrição e concedeu indenizações ao reclamante.

A decisão se baseou na teoria da "actio nata" (nascimento do direito de ação), pela qual, somente a partir da ciência inequívoca das lesões é que começa a correr o prazo prescricional.

O trabalhador relatou que, por volta do ano de 1994, percebeu redução de acuidade auditiva à direita e posteriormente à esquerda. Dispensado pela reclamada em 1997, foi trabalhar no campo. Ao tentar retornar ao trabalho urbano, foi reprovado em exame admissional realizado no dia 10/01/2012, em função da perda auditiva bilateral constatada.

Na sentença, o juiz entendeu que, apesar de ter percebido a redução da percepção auditiva há mais tempo, o reclamante só teve ciência inequívoca da consolidação das lesões e de sua incapacidade anos depois. A decisão rejeitou a prescrição, reconhecendo que o direito de ação somente nasceu com as conclusões do laudo pericial produzido nos autos.

Ao analisar o recurso da indústria, a relatora também entendeu que não ocorreu a prescrição. Ela lembrou que, até a edição da Emenda Constitucional 45/2004, havia controvérsia sobre a competência para processar e julgar ações que versavam sobre acidente do trabalho.

Com a nova redação conferida ao artigo 114 da Constituição Federal pela EC 45/04, ficou definido que a Justiça do Trabalho é competente para julgar os pedidos de indenização por danos morais e materiais decorrentes do acidente de trabalho.

Com isso, aplica-se o inciso XXIX do artigo 7º da Constituição da República, que prevê que o direito de exigir os créditos resultantes das relações de trabalho se sujeita ao "prazo prescricional de 5 (cinco) anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho".

De acordo com a magistrada, o prazo do Direito Civil aplica-se às ações propostas antes da vigência da Emenda 45/04. No caso do processo, como o reclamante propôs a reclamação em 2013, ou seja, muitos anos depois da edição da Emenda Constitucional, a julgadora não teve dúvidas de que a prescrição aplicável é mesmo a trabalhista.

A relatora aplicou ao caso a Súmula 278 do STJ, que prevê que o termo inicial do prazo prescricional, na ação de indenização, é a data em que o empregado tem ciência inequívoca de sua incapacidade laboral. No mesmo sentido, destacou o Enunciado nº 46, aprovado na 1ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, segundo o qual:

"O termo inicial do prazo prescricional da indenização por danos decorrentes de acidente do trabalho é a data em que o trabalhador teve ciência inequívoca da incapacidade laboral ou do resultado gravoso para a saúde física e/ou mental".

Nesse contexto, a prescrição total foi afastada. "Apesar de o reclamante ter notado a redução de sua capacidade auditiva há muitos anos, conforme exame realizado em 1996, exsurge dos autos que apenas em 10/01/2012, quando foi reprovado no exame admissional realizado, é que teve ciência inequívoca do comprometimento de sua audição e da incapacidade consequente", destacou a juíza convocada, ponderando, ainda, que "se a própria reclamada não carreou aos autos a audiometria realizada por ocasião da demissão, o que impede verificar a consolidação da doença na época, não pode pretender que o marco inicial da prescrição seja a dispensa, ocorrida no ano de 1997".


Dano moral decorrente da doença

Com base na perícia médica, a magistrada reconheceu que as atividades desenvolvidas no trabalho influenciaram no desenvolvimento da doença. Segundo o perito, o problema de ruído é antigo na empresa, que não tinha tradição de oferecer proteção auditiva eficiente.

A oferta de protetores auriculares era feita de forma irregular e destituído de certificação de qualidade. Nesse cenário, a relatora considerou que a ré não provou a adoção dos procedimentos imprescindíveis à humanização do trabalho, devendo indenizar os danos causados.

"A responsabilidade da empregadora em indenizar o empregado por danos provenientes de acidente de trabalho, ou do surgimento de doenças ocupacionais, quando incorrer em dolo ou culpa, consoante o disposto no artigo 7º, inciso XXVIII, da Constituição da República, emerge do dever legal de conduta de evitar a ocorrência de tais infortúnios, pela observância das regras previstas na CLT, no art. 19, §1º da Lei 8.213/91 e nas Normas Regulamentadoras do MTE, referentes à saúde, higiene e segurança do trabalho, elevadas a nível constitucional (art. 7º, XXII), exigindo do empregador a adoção de medidas tendentes a garantir a integridade física e mental de seus empregados", registrou a relatora no voto, acrescentando, ainda, que a concausa (causa que concorre com outra para a produção do seu efeito) é suficiente para caracterizar a doença ocupacional, nos termos do artigo 21, inciso I, da Lei 8.213/91.

Portanto, considerando presentes os elementos caracterizadores da responsabilidade civil, a Turma de julgadores confirmou a obrigação da reclamada de reparar os danos morais sofridos pelo reclamante. O valor da indenização por danos morais foi elevado para R$ 15 mil.

Além disso, foi reconhecido o direito à estabilidade provisória, nos termos da parte final do item II da súmula 378 do TST. No entanto, por se tratar de doença profissional constatada após a despedida, não foi exigido o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário.

( RO 0000599-67.2013.5.03.0100 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 19.03.2014